Правовое регулирование забастовки шпора

В ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1, 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В соответствии со ст. 5.40 КоАП РФ принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо использование зависимого положения принуждаемого влечет привлечение к административной ответственности.

Следует также учитывать, что в ст. 20.26 КоАП РФ установлена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средства разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом в размере административного штрафа от 1000 до 1500 рублей. За организацию подобных действий или бездействия установлен повышенный размер штрафа в размере от 1500 до 2500 рублей.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется с помощью примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ).

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответсвующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Забастовка может быть признана незаконной. Основания для признания забастовки незаконной содержатся в ч. 8 ст. 412 и в ст. 413 ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

В соответствии с ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено:

– что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается);

– либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401–404 ТК РФ);

– решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ);

– либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);

– не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3–8 ст. 412 ТК РФ);

– работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 7 ст. 410 ТК РФ).

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с вышеуказанными случаями и в соответствии с федеральным законом, решение по коллективному трудовому спору в 10‑дневный срок принимает Правительство РФ.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены в ст. 157 ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки виновное лицо может быть привлечено к административной ответственности по ст. 5.34 КоАП РФ.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте определение понятия коллективного трудового спора.

2. Какие примирительные процедуры указаны в ТК РФ?

3. Как и кому предоставляется право на проведение забастовки?

4. Какие гарантии установлены законодательством для работников, участвующих в забастовке?

Глава 22. МЕЖДУНАРОДНО‑ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МОТ

§ 1. Цели, задачи и принципы деятельности MOT.

§ 2. Структура MOT.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понятие забастовки

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, т.е. рассматривает право на забастовку как часть права на трудовые споры. Международной организацией труда право на забастовку рассматривается как часть права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как часть права на объединение [1] .

Идеологическое обоснование допустимости забастовок базируется на признании их в качестве средства, призванного уравновесить положение сторон конфликта путем предоставления более "слабой" стороне трудовых отношений особых возможностей, направленных на повышение возможности отстаивать свои интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Нормативное определение понятия "забастовка" дается в ст. 398 ТК.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Слово забастовка происходит от итальянского "баста" и определяется как "закончанье, отказ продолжать что-либо" [2] . Применительно к сфере трудовых отношений данное понятие традиционно рассматривалось как "оставление, прекращение работы, отказ от работы" [3] .

Ни у кого из специалистов, изучавших проблемы забастовок, не вызывало сомнений, что забастовкой является прекращение исполнения наемными работниками своих обязанностей по трудовому договору. Но ведь законодательство допускает и иные случаи отказа работника от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, которые не являются забастовкой. Так, ст. 219 ТК признает за работником право прекратить выполнение работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, а ст. 142 ТК – в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Однако в указанных случаях добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей связан с нарушением субъективного права работника, а не с требованием установления новых субъективных прав или сохранения существующих условий труда.

Поэтому такие действия работников являются прежде всего средством защиты своего права (на труд в условиях безопасности и гигиены, на оплату труда). Именно защита права является в данном случае первичным, определяющим аспектом квалификации такого прекращения исполнения работником своих трудовых обязанностей в качестве средства минимизации ущерба, наносимого правам работника.

Следует также учесть, что защита субъективного права работника может быть осуществлена и в рамках разрешения трудового спора искового характера посредством обращения в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом оказание любого давления на работодателя может носить только факультативный характер, дополняющий разрешение спора соответствующим юрисдикционным органом, и быть направлено на ускорение процесса разрешения спора, принуждение к его урегулированию самими сторонами в рамках доюрисдикционного рассмотрения либо стимулирование процедуры заключения мирового соглашения в ходе юрисдикционной процедуры. Основанием для признания такого давления в качестве правомерного выступает необходимость обеспечения защиты основополагающих прав работника. Так, при возникновении спора, связанного с вопросами охраны труда, под угрозу ставится жизнь и здоровье работника, а при спорах по поводу несвоевременности оплаты труда – те же права на жизнь и здоровье, а также права других лиц: работник, не получающий средств к существованию, не способен зачастую соблюдать требования безопасности труда, что может поставить под угрозу жизнь и здоровье третьих лиц. Бесспорно в данном случае нарушение прав и законных интересов членов семьи работника.

Вместе с тем в форме забастовки работники прекращают исполнение трудовых обязанностей в иной ситуации – при отсутствии нарушений их субъективных прав [4] . Кстати, по мнению МОТ, разрешение юридического конфликта, возникшего вследствие различия в толковании текста закона, должно быть предоставлено компетентным судам, а запрещение забастовок в такой ситуации не является нарушением свободы объединения [5] .

Таким образом, для характеристики забастовки недостаточно указания на отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей.

Большинство авторов, специально исследовавших цели проведения забастовочных действий, определяло в качестве таковой изменение или воспрепятствование изменению условий труда, поддержание неудовлетворенных профессиональных требований. Так, И. Я. Киселев отмечал, что профессиональная забастовка направлена против предпринимателя или предпринимателей и имеет целью добиться улучшения экономического положения работников, условий их труда, повышения жизненного уровня [6] , В. Можаев указывал на понимание забастовки как метода давления трудящихся на предпринимательскую сторону в ходе коллективных переговоров [7] , а E. Р. Воронкова под целью забастовки понимает побуждение работодателя принять меры по разрешению возникшего трудового конфликта [8] .

Таким образом, забастовки понимаются как действия, имеющие целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде. Соответственно, можно констатировать неразрывную связь забастовок и процесса коллективных переговоров на любом уровне социального партнерства, процедур локального нормотворчества, осуществляемого работодателем с участием представительного органа работников, в ходе которых как раз и происходит определение условий труда, осуществляемое в договорном порядке либо при участии представителей работников.

Такая позиция, по нашему мнению, справедлива, поскольку условия труда в конечном счете определяет лицо, использующее наемный труд, и у работников как более "слабой" стороны социально-трудовых отношений должны быть средства, способные уравновесить их положение во взаимоотношениях с работодателем в процессе договорного установления условий труда. Прекращение работы, влекущее для работодателя по общему правилу имущественные потери, является наиболее эффективным средством такого воздействия и должно допускаться обществом в качестве способа обеспечения фактического равенства сторон коллективных переговоров.

Таким образом, забастовка предстает как часть процесса коллективных переговоров в широком смысле данного понятия. В рамках этого процесса забастовка имеет свое определенное место.

Процедура установления условий труда может ограничиваться переговорным процессом, в ходе которого стороны по взаимной договоренности согласовывают единую позицию без проявления каких-либо разногласий. В такой ситуации оказание давления на работодателя в каких-либо жестких формах попросту нецелесообразно и способно лишь помешать переговорам. Представляется, что осуществление силовых действий, одним из проявлений которых может являться прекращение работы, возможно только в ситуации возникновения разногласий, которые не могут быть урегулированы путем переговоров, т.е. при разрешении коллективного трудового спора. Это позволяет говорить об отсутствии самостоятельного характера права на забастовку и рассматривать его как средство, обеспечивающее, гарантирующее другое право (право на трудовые споры) [9] .

Таким образом, забастовка может иметь место в ходе разрешения коллективного трудового спора, возникающего при установлении условий труда в договорном порядке (в процессе коллективных переговоров). Вместе с тем было бы неверным определять забастовку как специфический способ разрешения коллективного трудового спора [10] , поскольку в ходе забастовки не принимается никаких особых самостоятельных решений, отличных от решений, которые могут быть вынесены в рамках примирительной процедуры. Прекращение работы в качестве средства давления на работодателя призвано побудить последнего к принятию позиций работников и установлению условий труда, для них желательных. Это возможно посредством заключения соглашения между спорящими сторонами в рамках процедуры примирения. Как следствие, забастовка есть часть коллективного трудового спора, средство давления, используемое работниками в ходе примирительной процедуры.

На основании вышеизложенного можно сформулировать следующее определение.

Забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения трудового спора, возникающего по поводу установления условий труда (субъективных прав работников).

Поскольку право на забастовку отнесено к числу прав и свобод человека и гражданина, каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или об отказе от участия в забастовке. Никто не может быть принужден ни к участию, ни к отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке [11] , и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя (ст. 409 ТК).

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от ис
полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора. Она ведет, как правило,

к приостановке деятельности организации и носит коллективный ха-
рактер и представляет собой своего рода форму коллективной самоза-
щиты прав работников.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации призна

ется способом разрешения коллективного трудового спора. ТК РФ
(ст., 413) не допускает забастовку и ограничивает право на нее в некото-
рых случаях:

♦ в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном по-ложении;

♦в органах и организациях Вооруженных сил, других военных, вое-
низированных и иных формированиях, организациях (филиалах,
представительствах или иных обособленных структурных подраз-
делениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обо-
роны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных,

поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения
или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций,

♦ в правоохранительных органах;

♦ в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;

♦ на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

♦ в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизне-
деятельности населения (энергообеспечение, отопление и тепло-
снабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный; железно-
дорожный и водный транспорт, связь, больницы), в случае, если
проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности госу-
дарства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, право на забастовку может быть ограничено федераль-
ным законом. Когда забастовка не может быть проведена, окончатель-
ное решение по коллективному трудовому спору (после примиритель-
ных процедур) принимает в 10-дневный срок Президент Российской
Федерации.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права
на забастовку возможно:

♦ после прохождения примирительных процедур;

♦ при уклонении работодателя от примирительных процедур;

♦ при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки урегулирован статьей 410 ТК РФ.
Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием
(конференцией) работников организации, филиала, представительст
ва или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Ука-
занные органы уполномочены принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствует не менее 2/3 общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение соответствующего органа считается принятым если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
при невозможности проведения собрания (созыва конференции) пред-
ставительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав под-
писи более половины работников в поддержку забастовки. Закон преду-
смотрел возможность проведения Однократной часовой предупреди-
тельной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной
комиссии..О ней работодатель должен быть предупрежден в письмен-
ной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий,
обеспечивает проведение минимально необходимых работ (оказание
услуг).

Обязанности спорящих сторон в ходе забастовкиопределены
статьей 412 ТК РФ. Работодатель должен быть предупрежден второй
спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забас-
товки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении
об объявлении забастовки указываются:

♦ дата и время начала, продолжительность и предполагаемое количе-
ство участников;

♦ наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных
процедурах во время забастовки;

♦ предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Федераль-
ную службу по труду и занятости, информирует поставщиков и потре-
бителей, принимает меры к сохранению эффективности производства,
машин, оборудования и т, д., используя указанный 10-дневный преду-
предительный срок.

Забастовку возглавляетизбранный собранием (конференцией) ра-
ботников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе
созывать собрания (конференции), получать от работодателя инфор-
мацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать
соответствующих специалистов для подготовки заключений по спор-
ным вопросам, а также приостановить забастовку и возобновить ее без
повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с посредником или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и службу не позднее чем за 3 рабочих дня.

Признание забастовки незаконнойосуществляется решением суда общей юрисдикции субъекта Российской Федерации (верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области или автономного округа), Такое решение принимается по заявлению работодателя или прокурора и доводится до органа, возглавляющего забастовку. Он обязан немедленно про-
информировать участников забастовки о решении суда. Признаются незаконными забастовки, объявленные без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований законодательства, организованные
работниками, право на забастовку которых ограничено (правоохранительные органы и др.) .в период действия чрезвычайного положения,

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему ее. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся —приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения важнейших интересов государства или отдельных территорий, Правительство РФ
вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но
не более чем на 10 календарных дней.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами (или решением суда о признании забастовки незаконной). Контроль выполнения соглашения по коллективному трудовому спо-
ру осуществляют сами стороны либо уполномоченные ими органы.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного соб-
ранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписа-
ния сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудо-
вого спора или признания забастовки незаконной, если иное не было
предусмотрено решением собрания (конференции).

Статья 414 ТК РФ определила гарантии и правовое положение ра-
ботников в связи с проведением забастовки. Для участников забастов-
ки сохраняется на ее время место работяг и должность. Заработная плата может
нe выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу,
время простоя оплачивается как за простой не по их вине, то есть не ниже 2/3, их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются
нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняют-
ся. Коллективным договором, социально-партнерским соглашением
или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру-
дового спора, могут быть предусмотрены определенные компенсационные выплаты участвующим в забастовке, льготный порядок выплаты
работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях
сохранять за время забастовок оплату не ниже их среднего заработка).

Статья 415 ТК РФ запрещает локаут, то есть увольнение бастующих
работников или работников, участвующих в коллективном трудовом
споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала,
представительства в период забастовки.

Нормы о забастовке содержатся в Конституции, ТК, КоАП, могут содержаться в ФЗ, часть авторов считает, что Вопросы забастовки также регулируются коллективным договором..

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия. Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда для граждан, от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда для должностных лиц (ст. 5.40 КоАП РФ).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (ст. 413 ТК РФ).

Следует заметить, что право на забастовку входит в число конституционных прав и его ограничение возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Поэтому абсолютный запрет на участие в забастовке, установленный специальными законами для государственных и муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта и др., не соответствует ст. 55 Конституции РФ. Заслуживают внимания высказанные в литературе мнения относительно того, что право на забастовку не может быть ограничено и коллективным договором. Это право сохраняется, даже если в коллективном договоре закреплен отказ трудового коллектива от забастовки. Забастовка не может быть признана незаконной по такому основанию, как нарушение работниками обязательства об отказе от забастовок.

Работники вправе использовать право на забастовку, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутое соглашение.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовали не менее ? работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После 5 дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении о забастовке указывается:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве) в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка считается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом; если создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц (ст. 55 Конституции РФ); если не обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в военных формированиях и организациях, ведающих Вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, в аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Дата добавления: 2015-04-21 ; просмотров: 103 ; Нарушение авторских прав