Понятие деловой карьеры шпора

Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение

Деловая карьера: понятие

Деловая карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Виды деловой карьеры

Различают два вида карьеры:

профессиональная
внутриорганизационная

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

обучение,
поступление на работу,
профессиональный рост,
поддержка индивидуальных профессиональных способностей,
уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Цели деловой карьеры

Цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели деловой карьеры могут быть следующие:

заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых;
занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их;
иметь работу или должность творческого характера;
работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости;
иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;
иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей деловой карьеры – постоянный процесс.

Этапы деловой карьеры

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Карьера — это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. По мере продвижения по служебной лестнице увеличивется вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Основные этапы профессиональной карьеры менеджера.

Этап	Возраст	Хар-ка этапа	Моральные потребности	Физиолог. и матер. потребности
Предварительный	До 25 лет	Обучение в школе, в высшем (ср.) спец. учреждении	Поиск вида деят-ти, наиболее отвечающего возможностям личности, самоутверждение	Безоп-ть сущ-я
Становление	До 30 лет	Освоение выбранной профессии, формирование квалификации	Самоутверждение, стремление к независимости	Безопасность сущ-я, ур-ь зарплаты
Продвижение	До 45 лет	Накопление практ. опыта и знаний	Потребность в достижении более выс. статуса, самовыражение	Здоровье, выс. ур. зарплаты
Сохранение	До 60 лет	Пик совершенствования квалификации и активной деят-ти	Независимость и самовыражение. Потребность в повышении статуса	Сохр. здоровья, повыш. зарплаты
Завершающий	До 65 лет	Подготовка преемников. Приготовление к уходу на пенсию	Потребность в уважении. Поиск нов. сфер деят-ти после ухода на пенсию	Забота о здоровье, поиск возможностей увеличения пенсии и др. источников дохода

Карьера внутри организации охватывает последовательное продвижение работника по службе в рамках одной организации (предприятия). Она рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение.

Вертикальное продвижение – это продвижение вверх по иерархической лестнице организации.

Горизонтальное продвижение связано с ротацией кадров или с расширением и усложнением решаемых задач на прежней должности. В результате горизонтальной ротации у руководящих работников появляется возможность оценить различные стороны деятельности организации и подготовить предложения по их совершенствованию. В некоторых случаях внутри организации наблюдается ступенчатая карьера, которая сочетает элементы вертикального и горизонтального продвижения и является достаточно эффективной.

Центростремительное продвижение (или скрытая карьера) предполагает приближение работника к руководящему ядру организации. Это продвижение может проявляться в форме получения допуска к неформальным источникам информации, приглашения рботника на недоступные ему ранее встречи и собрания, а также в форме доверительного обращения или поручения отдельных важных для руководства фирмы заданий.

Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест.

Планирование карьеры предполагает взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие достигается при соблюдении определенных условий: достижения взаимосвязей целей организации и работника; путем направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника; на основе открытости процесса управления карьерой; благодаря изучению и обоснованной оценке потенциала работника, установления наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых при решении кадровых вопросов.

В настоящее время распространены две модели построения карьеры: американская и японская.

Американская модель рассматривает переход работника из одной фирмы в другую как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся тем, что ушедший от них сотрудник добился успеха в другом месте. С другой стороны, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы в другой фирме.

Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника происходят в рамках одной фирмы. При этом продвижение работника вверх по служебной лестнице зависит главным образом от его стажа работы в фирме, а не от инициативы конкретных руководителей.

Планирование карьеры на российских предприятиях основывается преимущественно на диверсифицированном подходе. Планирование карьеры работников, как уже отмечалось, должно обеспечивать наиболее гармоничное совмещение целей фирмы с индивидуальными интересами конкретных сотрудников, что позволяет установить продуктивные и устойчивые взаимоотношения между администрацией и персоналом. При этом работа по планированию деловой карьеры должна строиться на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Управление карьерой работников является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту на вакантную должность должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещения и т.д.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: ознакомление работников с имеющимися у фирмы возможностями продвижения; регулярное информирование и консультирование сотрудников по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным должностям; разработку и реализацию программ, противодействующих кризисам карьеры; перемещение работников по трем направлениям: вверх по ступеням квалификационного и служебного роста, по горизонтали (ротации) либо понижении в должности.

Под служебно-профессионалъным продвижением принято понимать предлагаемую организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые потенциально сотрудник может пройти. Карьера же отражает фактическую последовательность занимаемых должностей и рабочих мест. Понятно, что совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике достигается далеко не всегда.

Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами
Философия управления персоналом
Принципы и методы управления персоналом
Персонал фирмы
Трудовой коллектив
Маркетинг персонала

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

Карьера и особенности ее формирования

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Социальное признание, самореализация

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Далее наступает этап становления , который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Селезнева Анастасия Юрьевна

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Селезнева Анастасия Юрьевна

В - среднегодовой товарооборот в дорекламный период, руб.; Н - торговая наценка на рекламируемый товар в рекламный и послерекламный периоды, % к цене реализации; Зр- сумма затрат на рекламу, руб.

2. Оценка рентабельности рекламы

Р = (П + З х 100%, (8)

Р - рентабельность рекламирования, %

П - дополнительная прибыль, полученная от рекламы товара, руб. З - общие затраты, руб.

На эффективность рекламной кампании влияет множество факторов. И существует несколько причин, почему определить эффект от рекламы услуги или товара достаточно сложно.

Во-первых, реклама - это всего лишь элемент маркетинговой стратегии компании. Во-вторых, на результат рекламной кампании могут влиять такие факторы, как поведение конкурентов и покупателей, а его спрогнозировать практически невозможно.

2. Березин И.С. Маркетинговый анализ. Рынок. Фирма. Товар. Продвижение / И.С. Березин. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Вершина, 2007. 480 с.

3. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер, К.Л. Келлер; пер. с англ. С. Жильцов [и др.]. 12-е изд. СПб.: Питер, 2010. 816 с.

ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Селезнева А.Ю.

Селезнева Анастасия Юрьевна - магистрант, кафедра управления персоналом сервиса и туризма, Оренбургский государственный университет, г. Оренбург

Ключевые слова: карьера, деловая карьера, управление персоналом, виды карьеры, руководитель, управление деловой карьерой.

Суть деловой карьеры в организации выражается в продвижении и развитии сотрудника в карьерном месте организации. Нужным условием деловой карьеры считается отбор. Он служит механизмом, при помощи которого развитие сотрудника сопрягается с его продвижением. Субъектом отбора выступает предприятие [1].

В рамках классификации видов деловой карьеры выделяют межорганизационную, внутриорганизационную, горизонтальную, вертикальную, специализированную, ступенчатую, неспециализированную, скрытую.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [3].

Знание периодизации деловой карьеры разрешает осознать закономерности ее развития во временном аспекте: связь с возрастными характеристиками; конфигурации во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и конкретной должности. Необходимость управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью применения управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи кадров [2].

Актуальность работы состоит в том, что на современном рубеже управление деловой карьерой становиться все наиболее ценным процессом для организаций. Тяжело поделить работу управляющего на управление работой организации и управлением людьми. Цели и интересы служащих неразрывно соединены с целями и задачами организации.

Проблема управления деловой карьерой организации еще не как вплоть до окончания не исследована в, особенности в нашей литературе. Ключевые пути изучения и методы анализа организации управления карьерой были приняты в западной науке. Из числа данных ученых необходимо отметить как зарубежных -И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных - А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др.

Для того чтобы карьера в компании сложилась удачно необходимо желание сотрудника реализовывать свой потенциал и заинтересованность организации в продвижении данного сотрудника по карьерной лестнице. Те руководители, которые понимают важность управления карьерой своих работников, делают огромный шаг к процветанию своего бизнеса [4]. Управление деловой карьерой сотрудников даёт возможность руководителям организаций в стенах своей фирмы воспитать высококлассного специалиста или управляющего.

Как правило, большинство руководителей приступают к планированию карьеры своих работников после аттестации. С помощью аттестации можно определить наиболее перспективных членов коллектива, способных достигнуть наибольшего успеха в своей стезе. Управляя карьерой сотрудника, недостаточно только поставить цели его профессионального развития, нужно так же определить средства достижения этих целей. Мудрый руководитель будет рассматривать затраты на планирование карьеры, повышение квалификации и обучение своих сотрудников как капиталовложения в успешную деятельность своей компании [1].

Сотрудник, который прошел все ступени карьерной лестницы в одной компании, лучше знает её слабые и сильные стороны, специфику профессиональной деятельности, что делает работу данного сотрудника наиболее продуктивной. Такой сотрудник уже является частью корпоративной культуры организации. Но есть и свои минусы: поведение такого работника можно с лёгкостью предугадать. Можно утверждать, что управление деловой карьерой работника — это активное взаимодействие трёх сторон: руководства организации, службы управления персоналом и сотрудника.

Руководитель должен формулировать потребности организации в развитии сотрудников и зачастую он выступает в роли наставника в процессе управления карьерой работников. Служба управления персоналом должна координировать процесс управления карьерой сотрудников [3]. А сам работник должен прилагать максимум усилий для успешного продвижения по карьерной лестнице в организации.

Деловую карьеру сотрудника условно можно разделить на несколько этапов, каждый из которых связан как с занимаемой должностью, так и с определённым жизненным этапом.

Предварительный этап предполагает обучение в школе, получение среднего специального и/или высшего образования. Данный этап жизни длится до 25 лет. На этом этапе человек может сменить несколько рабочих мест в поисках занятия себе по душе. Если человек сразу же находит своё призвание, то начинается процесс самоутверждения его как личности.

Позднее наступает этап становления, он длится приблизительно пять лет (от 25 до 30 лет). На данном этапе сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимый набор навыков, происходит самоутверждение, формируется его квалификация и возникает потребность к установлению независимости. Как правило, в это время люди создают свои семьи, в связи с этим появляется потребность получать заработную плату выше прожиточного минимума.

Этап карьерного продвижения в основном длится от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс активного роста квалификации, сотрудник продвигается по карьерной лестнице. Работник накапливает богатый практический опыт, приобретает необходимые навыки работы, у него возрастает потребность в самоутверждении, достижении большей независимости и более высокого статуса, начинается самовыражение сотрудника как личности. На этом этапе все усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся здоровья и уровня оплаты труда.

Этап развития и сохранения деловой карьеры можно охарактеризовать активными действиями по закреплению достигнутых результатов. Данный этап длится от 45 до 60 лет. На этом этапе наступает пик совершенствования профессиональной квалификации и в результате активной деятельности и специального обучения происходит её повышение. Сотрудник заинтересован в передаче своих знаний и умений молодым специалистам.

Данный период характеризуется творческим самовыражением работника, возможен подъём на новые ступени структурной иерархии. Специалист достигает вершин самовыражения и независимости, появляется заслуженное уважение к себе и к окружающим, достигшим своего положения кропотливым трудом.

Несмотря на то, что большая часть потребностей сотрудника на этом этапе удовлетворена, он продолжает проявлять повышенный интерес к уровню заработной платы. Проявляется заинтересованность к сторонним источникам дохода (к примеру, покупка акций и облигаций своей и других компаний).

От 60 до 65 лет длится этап завершения деловой карьеры, сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию. На этом этапе сотрудник активно ищёт достойную себе замену и приступает к обучению кандидата на освобождающуюся должность. Данный период характеризуется кризисом карьеры (сотрудник испытывает физический и психологический дискомфорт, получает меньше удовлетворения от

карьеры), уважение к себе и другим подобным людям из его окружения, а также самовыражение достигают наивысшей точки за весь период деловой карьеры работника.

На этом этапе человек заинтересован в сохранении уровня заработной платы, а также стремится увеличить сторонние источники дохода, которые заменили бы зарплату при уходе на пенсию и были бы достойной добавкой к пенсионному пособию.

Последний этап называется пенсионным. На данном этапе деловая карьера в организации, как правило, подходит к своему логическому завершению. У человека появляется возможность для выражения себя в иных видах деятельности [5].

Подводя итог вышесказанного - управление карьерой сотрудников требует определенных управленческих, материальных и интеллектуальных ресурсов со стороны предприятия. Но данные затраты полностью окупаются конкурентными преимуществами, которые предприятия получает взамен.

Стоит отметить, что необходим систематический подход к управлению карьерой сотрудников, который включает постоянный мониторинг потребностей персонала, корпоративную культуру, мотивацию и др.

На сегодняшнее время персонал выступает главным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении любого предприятия. Отсюда следует, что затраты (материальные, управленческие, интеллектуальные) на его развитие являются инвестициями в успешное и стабильное будущее компании.

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. М., 2014.

2. ДесслерГ. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013.

3. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Серия: Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2014. 64 с.

4. Управление персоналом. [Электронный ресурс] / Г. Десслер. Пер. с англ. 2-е изд. (эл.). М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг. М., 2016.

АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ УЧЕТНОЙ ПОЛИТИКИ НА ФОРМИРОВАНИЕ И ДОСТОВЕРНОСТЬ БУХГАЛТЕРСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ Окишева Э.В.

Окишева Эвелина Васильевна - магистрант, кафедра бухгалтерского учета, Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), г. Ростов-на-Дону

Аннотация: в статье анализируется влияние элементов учетной политики по бухгалтерскому учету на формирование и достоверность показателей бухгалтерской (финансовой) отчётности коммерческой организации. Ключевые слова: анализ, бухгалтерская (финансовая) отчётность, учетная политика, достоверность, элементы учетной политики.

Читайте также: