Организация работы кадровой службы предприятия шпора

• Изменение и прекращение обязательств
• Обстоятельства непреодолимой силы
• Приостановление взыскания налоговой задолженности
• Действие разрешительных документов

Функции кадровой службы

Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:

• учет и нормирование труда;
• подбор персонала;
• оценка;
• развитие, обучение;
• мотивация персонала;
• формирование корпоративной культуры организации.

Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Структура кадровой службы

Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:

• отдел кадров (делопроизводство);
• служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
• отдел рекрутинга;
• отдел адаптации;
• ассесмент-центр;
• учебный центр;
• департамент компенсаций и льгот.

Возглавляет службу директор по персоналу.

Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.

Как формировать кадровую политику

Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.

Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.

— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.

Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.

Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.

При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..

Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.

Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.

Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.

1. Анализ существующей политики.
2. Разработка конкретных действий по переходу на следующий уровень.
3. Обучение руководства работе в новых условиях.
4. Знакомство персонала с новыми правилами.
5. Контроль соблюдения принципов кадровой политики.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Положение о кадровой службе

Такой документ не является обязательным — но наличие его поможет структурировать работу отдела: обозначить решаемые задачи, выполняемые функции, права и обязанности специалистов, их взаимодействие внутри отдела, правила коммуникации с другими подразделениями предприятия.

После утверждения Положения руководителем организации оно становится локальным нормативным актом — своего рода должностной инструкцией для всего отдела. Подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью: в дальнейшем эффективность работы отдела оценивается, исходя из того, насколько хорошо выполняются задачи, сформулированные в этом документе.

Все сотрудники отдела должны ознакомиться с содержанием Положения и поставить подпись.

Интересно сравнить два документа: Положение об отделе кадров и Положение об отделе персонала. Различия в функциях очевидны.

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

• - документирование трудовых отношений;
• - осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
• - формирование стабильно работающего трудового коллектива;
• - создание кадрового резерва;
• - организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

• - самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
• - выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
• - выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

• - разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
• - оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
• - учет личного состава;
• - хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• - контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• - изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• - анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
• - создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
• - работа по созданию резерва на выдвижение;
• - подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
• - подготовка и систематизация материалов для аттестационнойкомиссии;
• - подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
• - принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
• - организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• - ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

• - сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
• - копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
• - копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
• - сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

• - требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
• - принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
• - взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
• - требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

• - руководство работой отдела;
• - обеспечение выполнения работ;
• - разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;
• - обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;
• - проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;
• - обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;
• - создание условий для повышения квалификации персонала;
• - контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;
• - внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;
• - обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

• - постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;
• - нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;
• - основы экономики, организации труда и управления;
• - правила внутреннего трудового распорядка;
• - правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В бюджетных организациях существуют определенные требования к квалификации по разрядам оплаты. Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет. Для коммерческих организаций такие требования могут служить лишь ориентиром при установлении размера заработной платы.

В полноценном отделе кадров средней по масштабам организации в штатном расписании могут быть следующие должности: начальник службы по набору персонала и управлению им (отдел кадров); инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам; табельщик и другие.

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;( Документ, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей (в указанном выше порядке), а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и по организации в целом.)

- должностные инструкции; (Внутренний локальный нормативный акт, которым регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности, ответственность работника в соответствии с занимаемой им должностью. Основанием для составления и оформления должностных инструкций служит "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37.)

- положения об отделах и службах предприятия и другие документы. (Локальный нормативный акт, в котором регламентируются основные задачи и функции, права и обязанности, ответственность структурного подразделения. Работа отдела кадров регламентируется положением об отделе кадров предприятия.)

Правилами внутреннего трудового распорядка (или положения о персонале) является внутренний (локальный) нормативный документ предприятия, предусматривающий организацию работы предприятия, внутриобъектный режим работы (режим рабочего дня, например, с 8-00 до 17-00, с перерывом на обед с 12-00 до 13-00 и т. п.), взаимные обязанности предприятия и работников, порядок направления работников в командировки, предоставления отпусков и т. д. Необходимость этого документа на предприятии предусмотрена ст. 21, 29, 52 и 66 КЗоТ.

Для правильной организации работы каждому предприятию необходимо разработать свои правила внутреннего трудового распорядка, которые должны быть утверждены по представлению директора предприятия трудовым коллективом на общем собрании. Каждого вновь принятого работника необходимо ознакомить с этими правилами под роспись в отделе кадров (или службе управления персоналом).

В соответствии с уставом предприятия, исходя из целей и предмета его деятельности, владельцем предприятия устанавливается (определяется) его структура и штатная численность, оформляемые специальным документом, на основании которого составляется штатное расписание предприятия, предусматривающее его должностной и численный состав.

Штатным расписанием является документ, определяющий состав работников предприятия с указанием их должностей и должностных окладов.

Для регламентации организационно-правового положения работника на предприятии, его обязанностей, прав и ответственности по поручению руководителя предприятия (о чем издается соответствующий приказ) отделом кадров (службой управления персоналом) или руководителями структурных подразделений (начальниками отделов, заведующими лабораториями и т. д.) разрабатываются должностные инструкции, которые согласовываются с юридической службой и утверждаются руководителем предприятия.

Должностные инструкции должны разрабатываться и утверждаться по каждой должности, предусмотренной штатным расписанием При разработке должностных инструкций учитываются конкретные задания и обязанности, функции, полномочия, права, ответственность работников. Для рабочих и технических служащих разрабатываются рабочие инструкции. При приеме на работу и заключении трудового договора каждый сотрудник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией под роспись.

Положением об отделе (службе) предприятия является документ, регламентирующий деятельность каждого отдела, в котором отражается его внутренняя организация (структура), место и роль в системе (организационной структуре предприятия) работы предприятия. На основании Положения об отделе (службе) предприятия организуется его деятельность, оцениваются результаты деятельности, а также составляется штатное расписание данного отдела (службы), должностные инструкции и др.

Положение об отделе (службе) разрабатывается руководителем отдела (службы). При этом учитывается специфика данного предприятия, особенности организации труда и управления на данном предприятии, содержание и функции, выполняемые отделом (службой).

1. В соответствии с действующим законодательством в Обществе создаются следующие кадровые документы: -приказы (распоряжения); - инструкции; - договоры (контракты); - акты;

- протоколы; - письма; - должностные инструкции; - документы по личному составу и др.

2. Кадровые документы Общества должны быть предельно краткими и ясными по содержанию, всесторонне обоснованные, не допускающие различных толкований, отредактированы.

Ответственность за качество подготовки документов и достоверность содержащихся в них сведений возлагается на лиц, подготовивших, завизировавших и подписавших такие документы.

3. Бланки организационно - распорядительных кадровых документов.

Все виды организационно- распорядительных документов в Обществе печатаются на бланках установленного образца: - бланк приказа; - общий бланк Общества; - бланк распоряжения.

4. Дата документа. Датой документа является дата его подписания; для документа, принимаемого коллегиальным органом Общества, - дата его принятия; для утверждаемого документа Общества - дата утверждения. Для документов, составленных совместно с несколькими организациями, датой документа является дата подписания его последней организацией (договор, акт, отчет и т.п.).

5. Согласование кадрового документа Общества. Для оценки кадрового документа, его соответствия действующему законодательству и правовым актам проводится согласование такого документа. Кадровый документ обязательно согласовывается с директором по правовым вопросам, при необходимости – с другими структурными подразделениями.

Согласование кадрового документа Общества оформляется путем визирования проекта документа должностным лицом. Виза включает в себя личную подпись, ее расшифровку и дату визирования. Виза проставляется на экземплярах кадровых документов, остающихся в кадровой службе Общества, на левой стороне последнего листа кадрового документа. Проекты распоряжений, приказы визируются на первом экземпляре на оборотной стороне последнего листа документа.

6. Подписание кадровых документов Общества. Кадровые документы подписываются руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, в структурных подразделениях Общества (далее – СП) подписываются руководителем СП, при наличии доверенности, выданной генеральным директором, или лицом, исполняющим его обязанности.

7. Удостоверение печатью. На документах, требующих особого удостоверения их подлинности, ставится печать.

Руководитель организации, нанимая сотрудников для выполнения определенных должностных обязанностей, должен знать, что все действия, связанные с их приемом, переводом, увольнением, поощрением и прочим, фиксируются в специальных документах, называемых кадровой документацией, иначе будет нарушено российское законодательство — Трудовой кодекс Российской Федерации.

Документирование процесса трудовой деятельности сотрудников организации любой организационно-правовой формы собственности — важная часть деятельности организации, так как кадровая документация является основанием для начисления заработной платы, премий и прочих выплат, которые в свою очередь влияют на затраты организации, уменьшающие налогооблагаемую базу. Поэтому все кадровые документы должны обладать юридической силой и по своему составу, правилам составления, оформления, хранения и соответствовать законодательным нормам, существующим в РФ.

Руководителю организации необходимо помнить, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ, все законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории РФ, для всех работодателей (юридических и физических лиц), независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Обязательные документы кадровой службы:

* локальные нормативные акты - документы, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений в данной организации и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями

* документация по личному составу - документы, создаваемые в процессе выполнения кадровой службой своих обязанностей по документированию работы с персоналом

Локальные нормативные акты устанавливают порядок организации и условия труда, характеризуют систему управления трудом в целом, для всех работников предприятия. Документация по личному составу всегда привязана" к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п. Образно говоря, локальные нормативные акты следует разработать до "встречи" с желающим поступить на работу гражданином, как бы подготовиться к этой встрече" путем оформления в установленном порядке нормативных актов, которые создадут организационно-правовую базу будущих трудовых отношений с работниками.

Специалистам кадровых служб следует, прежде всего, определить, какие виды локальных нормативных актов и документов по личному составу должны создаваться в данной организации в соответствии с требованиями трудового законодательства и особенностями работы самой организации.

Следующим этапом построения "идеальной" системы кадрового делопроизводства является поиск и применение действующих унифицированных форм документов, позволяющих избежать ошибки, как при разработке содержательной части документа, так и при его оформлении. Документы, обрабатываемые в кадровой службе, включают немало видов и разновидностей, относящихся к различным унифицированным системам управленческой документации (УСД). От принадлежности к той или иной УСД зависят форма и особенности подготовки текста или таблицы, составляющих содержание документа.

Шпаргалка Функции кадровой службы Тип работы: Шпаргалка. Добавлен: 24.10.2012. Год: 2012. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru:

ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

В соответствии с основными задачами кадровая служба выполняет
следующие основные функции:

3.1. Участвует в разработке единой кадровой политики и
осуществляет ее через повседневную кадровую работу.

3.2. Прогнозирует перспективную и определяет текущую
потребность в кадрах, источники ее удовлетворения.

3.3. Содействует успешной адаптации новых работников в
коллективе.

3.4. Анализирует имеющийся кадровый состав, планирует
профессионально-должностное продвижение работников.

3.5. Организует изучение профессиональных, деловых и моральных
качеств работников на основе объективной оценки при широком
использовании различных методов, а также проведение аттестации
руководителей и специалистов.

3.6. Формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие
должности, составляет планы работы с ним, разрабатывает схемы
замещения.

3.7. Осуществляет непрерывное образование руководителей и
специалистов, организует подготовку, переподготовку, повышение
квалификации рабочих.

3.8. Участвует в разработке мотивационной системы эффективного
стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

3.9. Принимает меры по укреплению трудовой дисциплины,
обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых
конфликтов.

3.10. Содействует проведению мероприятий воспитательного
характера, поддержке лучших традиций коллектива.

3.11. Разрабатывает и реализует смету финансовых расходов,
связанных с развитием кадров, оформлением приема на работу,
приобретения бланков трудовых книжек и т.д.

3.12. Организует учебу, различные исследования, оказывает
методическую помощь руководителям подразделений по проблемам
управления кадрами.

3.13. Визирует проекты документов, касающиеся персонала.

3.14. Организует эффективную систему персонального учета,
обработку поступающей кадровой информации, в том числе с
использованием персональных компьютеров.

3.15. Осуществляет оформление кадровых документов в
установленные сроки и обеспечивает их сохранность.

3.16. Готовит приказы, распоряжения, материалы, отчеты,
справки, доклады, предложения по кадровым вопросам.

3.17. Представляет необходимые документы для назначения пенсий,
пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты.

3.18. Представляет все виды статистической отчетности по работе
с кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам
соответствующих организаций и работников предприятия.

Даже если организация способна привлекать новых служащих,
имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на
определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить
других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только увидел
его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого
мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или
полагаются только на один источник информации, обычно это
собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые
сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода
мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором
служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс
отбора.
3.2 Квалификационные требования к персоналу.

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об
отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос,
принимают во внимание:

. физические данные,
. квалификацию,
. ум (интеллект),
. особые склонности,
. интересы,
. характер,
. мотивацию,
. обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что
является:
существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на
должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы
обеспечить удовлетворительные стандарты;
противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными
недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи
заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет
смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой
стадии.
При подготовке квалификационных требований важно быть
точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких
обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего”
и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать,
по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация
будет различаться от одной работы к другой.
1. Физические данные
а) Рост.
б) Телосложение.
в) Здоровье.
г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.
д) Речевые характеристики кандидата.
е) Возрастные ограничения.
ж) Пол.
2. Квалификация
а) Образование (уровень).
б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.
в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная
квалификация.
г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.
д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на
должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).
е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были
раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных выше.
3. Интеллект
Требуется определенный уровень умственных способностей.
4. Способности
Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:
а) технические способности,
б) ловкость рук,
в) вербальные способности - письменные и устные,
г) математические способности,
д) умение общаться,
е) аналитические навыки,
ж) художественные способности.
5. Интересы
В определенной степени следующие интересы претендента на
работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:
а) решение интеллектуальных проблем,
б) практические/ конструктивные интересы,
в) общественные,
г) художественные.
6. Характер
Для успеха претендентам потребуются определенные черты
характера чтобы:
а) работать с другими людьми,
б) влиять на других людей,
в) полагаться на себя,
г) быть готовым сказать другим, что делать,
д) получать удовольствие от напряженной работы,
е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как
личностные).
7. Мотивация
Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида
вознаграждения предлагаются за нее?
а) Деньги
б) Безопасность
в) Престиж
г) Принадлежность
д) Власть
е) Услуги
ж) Выдающееся мастерство
з) Решение проблем
8. Условия
Эта работа требует:
а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину
/женщину,
б) проживания в определенном районе,
в) возможности ездить домой/ за рубеж,
г) способности работать долго/ необычное количество часов,
д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода
времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько
возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать
четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных
подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение
уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы
выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым

служащие работают успешно.
и т.д.

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.