Организация коллективной деятельности шпора

Так же данная форма работы с детьми позволяет проводить воспитательную работу (Иванов Игорь Петрович); это определение может быть также направлено на школьников и учителей. Если говорить кратко, то это мероприятие, где команды придумывают какие-либо номера, песни, танцы, сценки, рисунки и т.п. Это отличный способ занять детей и обучить их новым навыкам.

Понятие “Коллективное творческое дело” (КТД) было введено в середине 60-х годов 20 века. Прежде всего многолетняя работа по творческому использованию и пропаганде педагогического наследия А. С. Макаренко привела к необходимости вычленить такое звено в этом наследии, в котором в наиболее глубокой форме выражалось бы существенное отличие ее от традиций чрезмерной опеки, авторитаризма и “свободного воспитания”. Это основное звено современной методики воспитания, создавшейся трудами всех поколений передовых педагогов, назвали коллективные творческие дела.

В педагогической теории и практике коллективное творческое дело (КТД) определено как социальная деятельность детской группы, направленная на создание нового продукта (творческого продукта). При этом не важно, если этот или похожий продукт уже был когда-либо создан, главное, чтобы детская группа создавала его впервые.

Коллективное творческое дело это:

Дело, потому что оно представляет собой заботу о своем коллективе, друг о друге, об окружающих людях.
Оно - коллективное, потому что осуществляется посредством совместных усилий всех членов коллектива – ребят и их педагогов (вожатых), как их общая забота. Это такая организация дела, при которой у всех есть роли, все воодушевлены на поиск деятельности, все проходят ступени общих дел: поиск, отбор, защиту, подготовку, свершение, обсуждение (анализ) совместных действий.
Оно - творческое, потому что представляет собой непрерывный поиск лучших решений важной задачи. Оно не только выполняется, но и организуется сообща - задумывается, планируется, оценивается. Следует подчеркнуть, что творчество - это не абсолютная новизна или создание чего-то уникального, никогда ранее не существовавшего (хотя может встречаться и такое). Скорее это отступление от инерционного, типового, единообразного. Это новое в старом опыте, старое - в новом деле, это субъективное творчество - изобретение и открытие, сделанное впервые одним ребенком или коллективом ребят, это личное творческое начало.

Принципы, признаки и методы коллективной творческой деятельности

Коллективная деятельность (взаимодействие детей, вожатых в процессе всего дела);
Творческая составляющая (развитие творческих способностей, нестандартного мышления в процессе совместной творческой деятельности детей и взрослых);
Мотивация (желание достижение цели в процессе дела);
Анализ дела (мнение участников – детей, анализ и выводы – для вожатых);
Все участники дела должны быть задействованы.

Главные принципы КТД таковы:

воспитывать детей в совместной развивающей деятельности, предоставляя им макс. возможную самостоятельность в любой момент, на каждом этапе организации коллективных дел, создавать вместе с ними, а НЕ вместо них;
обеспечивать смену ролей и деятельности для каждого ребенка, что ведёт к развитию его умений, характера, способностей.

Методы подготовки дел

Каждый метод основывается на особом способе формирования групп детей — организаторов отрядного дела и особом способе работы групп.

1) Инициативная группа — временный орган отряда, группа ребят, которые являются инициаторами и организаторами конкретного дела.

сами предлагают провести отрядное дело;
сами пишут сценарий дела и готовят все необходимое (художественное и музыкальное оформление, реквизит, подарки победителям и т.д.);
сами проводят дело;
анализируют дело сами и совместно с отрядом.

2) Творческая группа (творческое объединение) — группа наиболее подготовленных, грамотных в определённом вопросе ребят, регулирующая подготовку к какому-либо делу (например, подготовить туристическую тропу лучше всего смогут ребята, увлекающиеся туризмом и разбирающиеся в этих вопросах).

Творческой группе поручается от начала до конца разработать дело или часть дела. Ребята могут привлекать к работе любого члена коллектива, по мере необходимости назначать репетиции, обращаться за помощью к специалистам или находить таковых. В этом состоит отличие творческой группы от инициативной группы.

3) Совет дела — группа ребят, представителей микрогрупп, работает как временный орган управления в отряде, организующий и координирующий коллективную работу по подготовке к отрядному делу.

В отличие от творческой или инициативной группы, функции совета дела намного обширней и сложней.

привлекает к творчеству, проведению дела всех ребят отряда;
разрабатывает конкретный сценарий дела;
организует подготовку и проведение дела, распределяет поручения между всеми членами отряда;
контролирует выполнение поручений, помогает тем, у кого сложнее всего идёт работа;
руководит выполнением задуманного, координирует действия ответственных;
анализирует проведённое дело со всеми ребятами отряда.

Проведение коллективной творческой деятельности

Настрой группы. Песни, игры, комплекс упражнений, которые помогают творчески раскрыться и понять, над чем надо работать.
Разбивка. Случайная разбивка: по голосам животных, по цвету одежды, по росту, по дням рождения и т.д. Разбивка по симпатиям: по желанию выбирается несколько человек, которые по цепочке должны набрать себе команду. Помогут игры-миксеры.
Раздача задания. Общая идея дела одна, задания разные, например, всем участникам предлагается исполнить популярную песню, но в стиле романса, оперы, тяжелого рока, и т.д.
Подготовка выступления. Время от раздачи задания до начала проведения 15– 20 минут.
Жеребьевка. Для установления очередности выступления.
Выступления групп. Перед началом всего дела разыгрывается игровая идея, которая продолжается перед каждым выступлением в форме творческого представления ведущих. Особое внимание обратить на поддержку выступающих аплодисментами, добрую атмосферу.
Подведение итогов. Награждение проводится по номинациям (звонкий соловей, танцующие звезды и т.д.) в виде вручения грамот, памятных призов. Желательно, чтобы все участники получили какой-нибудь приз.
Анализ дела. Может быть групповым или индивидуальным, когда каждый из участников высказывает свое мнение.

Все, что вы собираетесь предложить детям, должно быть разработано ЗАРАНЕЕ;
Участвуют в предложенном мероприятии ВСЕ;
Вожатые всегда находятся рядом и принимают активное участие;
Обязательно достижение какого-либо результата, сопровождающегося награждением лучших и отличившихся;
КТД должно стать полем для самовыражения ребенка; Любая разумная идея должна быть услышана; Каждый ребенок должен найти для себя место.

Как вожатому разработать КТД:

Определение темы: смена посвящена определенной тематике, черпайте идеи из легенды дня;
Определение возраста участников: так вы определитесь с примерным содержанием;
Постановка цели и задач;
Выбор структуры, места проведения;
Составление содержания (подборка конкурсов, поиск сценария, вопросов);
Выбор варианта награждения.

Организация подготовки, проведения коллективных творческих дел

2 этап. Коллективное планирование. На общем сборе заслушиваются и обсуждаются все варианты КТД. Один из вариантов отбирается для осуществления или на базе нескольких предложений КТД создается сводный проект. Здесь начинается разработка КТД.

3 этап. Коллективная подготовка или Организация. Распределить роли участников в процессе реализации дела. Нужно учитесть способности участников, их желание в развитии определенных умений. Необходимо определить и подготовить: помещение, реквизит, оборудование и т.п.

4 этап. Проведение дела. Его реализация. Этап включает в себя приготовление перед началом КТД и само проведение дела. При проведении дела вожатые, педагоги выступают в роли помощников и наставников, участвуют в совместной деятельности.

5 этап. Коллективный анализ. Проведенное дело обсуждается на общем сборе, где каждая группа высказывает свое мнение об удачах и недостатках, а затем обязательно вносит свои предложения на будущее. Также необходимо изучить мнения детей, их эмоции, предложения и замечания.

6 этап. Ближайшее последствие. Коллективное осуществление тех предложений, которые были высказаны на итоговом сборе (исправление недочетов).

Особенности проведения:

В своей практической деятельности каждый педагог может использовать и другие варианты, способы подготовки дел.

Но всегда нужно помнить:

Введение

Задача реализации интеллектуального процессного управления в первую очередь связана с решением проблем организации коллективной деятельности, оперативного управления работой (единицы деятельности – от действия или задания до процесса) при ее выполнении, а также поддержки принятия управленческих решений при этом.

Данная статья посвящена решению задачи организации коллективной деятельности, в том числе выработки решений по автоматизированному распределению ресурсов, требуемых для выполнения или используемых в ходе осуществления коллективной деятельности.

В современных системах процессного управления (BPM-системах, Business Process Management Systems) зачастую используется решение, когда новое задание (задача) назначается участнику деятельности или предлагается для выполнения нескольким кандидатам, соответствующих некоторой роли в процессе. Одним из исключений является система BizAgi BPM Suite, в которой предлагается дополнительная возможность распределения задач по нагрузке сотрудников или последовательно между ними [1, с. 17].

При этом никак не учитываются, а по сути, перекладываются на этап оперативного управления деятельностью, выполняемый ручным способом, ситуации, периодически (предсказуемо) возникающие из-за ограничения ресурсов и недостаточно полного описания моделей деятельности. Из этого возможно сделать вывод о недостаточности существующих возможностей средств подготовки к выполнению и задания правил распределения ресурсов в ходе деятельности. Очевидно, что особенности, подобные приведенной для системы BizAgi, требуют развития, в первую очередь, в части совершенствования методического аппарата для организации коллективной деятельности в сложных организационно-технических системах.

Назначение метода организации коллективной деятельности

Целью данной статьи является разработка метода, обеспечивающего организацию коллективной деятельности в сложных организационно-технических системах за счет реализации интеллектуального распределения поступающих заданий между сотрудниками или назначения этих заданий им.

Интеллектуальность распределения поступающих заданий на наиболее трудных участках прохождения процесса подразумевает возможность их автоматизированного назначения или определения порядка выполнения на основе критериев, учитывающих различные свойственные этим ситуациям признаки согласно логике руководителя. Для некоторого вида работы или конкретного сотрудника это могут быть признаки выбора исполнителя по старшинству, по опыту ее выполнения, с учетом способностей сотрудников, а также для минимизации времени ожидания или числа переключений единиц оборудования.

Описание метода организации коллективной деятельности

Метод организации коллективной деятельности, согласно рисунку 1, включает этапы:

– задания критериев для распределения ресурсов;

– выработки и выполнения мероприятий по организации коллективной деятельности;

– анализа организации коллективной деятельности.

В ходе задания критериев для распределения ресурсов осуществляется:

Определение исходных показателей процессов;

Задание связей сущностей процессного управления;

Определение критериев для распределения ресурсов;

Установка конфигураций критериев для распределения ресурсов.

Далее, при выработке и выполнении мероприятий по организации коллективной деятельности реализуется:

Сбор данных о ходе коллективной деятельности;

Проверка критериев для распределения ресурсов;

Выполнение мероприятий по организации коллективной деятельности.

При анализе организации коллективной деятельности проводится:

Ознакомление с результатами организации коллективной деятельности;

Принятие решения об уточнении критериев для распределения ресурсов.

Помимо порядка выполнения этапов и шагов, приведенная схема определяет использование формализованного описания и графических моделей коллективной деятельности, различных элементов для задания показателей процессов, а также протоколов выполнения коллективной деятельности.

При этом участник деятельности (подразумевается владелец процесса) непосредственно выполняет этапы 1 и 3. Этап 2 выполняется автоматически, кроме момента принятия заданий (подразумевается участник деятельности), когда это предусмотрено в соответствующем критерии для распределения ресурсов. Этап 3 выполняется владельцем процесса в случае необходимости и позволяет уточнять критерии для распределения ресурсов без прерывания этапа 2.

Этап 1. Задание критериев для распределения ресурсов

Для рассматриваемой проблемы, т. е. для распределения поступающих заданий на наиболее трудных участках прохождения процесса, предлагается устанавливать различные критерии назначения кандидатов для выполнения работы и определения порядка их выполнения на основе системы показателей процессов и связей сущностей процессного управления.

Возможность автоматизации организации коллективной деятельности обеспечивается использованием формализованного описания деятельности, в том числе описания связей всех сущностей процессного управления.

Шаг 1. Определение исходных показателей процессов

Согласно методологии оценки эффективности бизнес-процессов [4], рекомендациям по разработке показателей для управления процессом [3, c. 361] и методике [5] для осуществления процессного управления в сложных организационно-технических системах необходимо определить показатели, позволяющие судить о ходе выполнения процессов, затратах ресурсов на их выполнение, а также результативности деятельности.

С учетом этого показатели процессов предлагается рассматривать по категориям, описание которых приведено в таблице 1.

К показателям функционирования относятся данные о внутреннем состоянии и ходе выполнения процессов, они обеспечивают учет времени и порядка их развертывания, в том числе условий выполнения заданий для каждого экземпляра процесса.

При учете этой информации фиксируются начальные, промежуточные и завершающие события потока управления следующих типов:

– для именованных событий: простое окончание процесса, ошибка, сигнал, сообщение.

Задание таких событий в моделях деятельности позволяет при расчете показателей функционирования учитывать различные исходы работы, в том числе и дефекты (несоответствия) в продуктах или услугах, полученные в результате ее выполнения.

Приведем несколько примеров определения показателей для процесса, описывающего работы от приема заказа до планирования выполнения всех заявок по заказам, как показано на рисунке 2.

Процесс приема заказа можно формализовать с помощью метода согласованного представления коллективной деятельности [7]:

Следует отметить, что в данном примере невозможно определить общее число заявок, поступивших сотруднику, поскольку согласно модели процесса, он запускается вручную. При необходимости учета всех заявок в модели необходимо предусмотреть начало по сигналу либо сообщению, что здесь не сделано с целью упрощения.

Для измерения показателей функционирования могут использоваться единицы учета:

– состояний процессов (различных событий и возможных результатов), штук.

– времени выполнения процессов, например, часов.

В общем виде эти показатели можно представить:

Трудовые ресурсы в целом, к которым относятся как организационные, так и человеческие ресурсы, зачастую являющиеся субъектами деятельности, а не объектами процессного управления, необходимо учитывать отдельно от остальных, собственно материальных ресурсов.

Связи трудовых и материальных ресурсов с работами при реализации процессного управления можно представить, как показано на рисунке 3.

Для измерения трудовых ресурсов могут использоваться единицы учета:

– рабочего времени, в течение которого задействовался тот или иной трудовой ресурс, например, человеко-часов.

– стоимости выполнения работы, например, денежные единицы.

Для измерения материальных ресурсов могут применяться единицы учета:

– количества задействованных, использованных или израсходованных ресурсов, например, штук.

– времени использования таких ресурсов как оборудование, например, часов наработки.

– стоимости ресурсов, которые вычисляются исходя из данных об их количестве, например, денежные единицы.

В общем виде затраты материальных ресурсов можно определить в виде показателей:

С указанием конкретной работы и каждого экземпляра работы соответствующие показатели затрат материальных ресурсов примут вид:

С учетом этого, к группе исходных показателей, рассчитываемых на основании данных о непосредственном выполнении процессов, предлагается отнести:

– показатели функционирования процессов:

– показатели затрат трудовых ресурсов:

– показатели затрат материальных ресурсов:

Эти показатели предлагается использовать для определения критериев по распределению ресурсов, поскольку они могут быть получены по факту выполнения деятельности с помощью BPM-системы.

К последней группе (производных) показателей, рассчитываемых на основании исходных показателей, относятся показатели результативности. Однако, с учетом того, что эти показатели используются при обеспечении оперативного управления, здесь они не рассматриваются.

В итоге, на данном шаге задаются показатели функционирования, учитывающие различные состояния и результаты выполнения процессов, а также показатели затрат ресурсов, отражающие меру использования сущностей (объектов) процессного управления для достижения желаемого результата деятельности, после чего осуществляется переход к следующему шагу.

Шаг 2. Задание связей сущностей процессного управления для распределения ресурсов

Задание связей сущностей процессного управления выполняется с целью определения наименований ресурсов и того каким образом их возможно распределять при организации коллективной деятельности в конкретной системе.

С учетом видов ресурсов, существенных для процессного управления, на данном шаге определяются данные по распределению трудовых ресурсов (задаются экземпляры ресурсов), оборудования (определяются типы связей, экземпляры ресурсов, распределяются по работам) и материалов (задаются типы связей, распределяются по работам).

Для осуществления этого предлагается использовать следующие типы связей между сущностями процессного управления:

– административное подчинение организационных единиц (отделов);

– определение должностей в организационных единицах;

– замещение должностей (сотрудниками);

– выполнение работ (должностями), т. е. определение профиля;

– реализация функций (должностями);

– обладание способностями (сотрудниками);

– выделение групп работ, т. е. группировка;

– расходование материалов при выполнении работ;

– задействование оборудования при выполнении работ.

Далее, подобным образом, определяются наименования должностей в отделах (внутри отдела по старшинству):

Особенностью представленной записи является то, что в ней не выполняется искусственное дробление должностей на роли-функции (например, на специалистов по приему корреспонденции, согласованию заказов, размещению заявок на выполнение), что подразумевают некоторые методы моделирования бизнес-процессов, но противоречит практике построения структуры организации. В предлагаемом методе, для учета этой особенности, предусмотрено задание функций, должностей и способностей сотрудников.

Связи замещения должностей (с указанием соответствия должностей и сотрудников) описываются в виде:

Особенностью этой записи является то, что один сотрудник может замещать несколько должностей согласно BPM-методологии.

Далее, связи реализации функций определяют роли, устанавливающие соответствие функций и должностей для их выполнения:

При задании связей группировки выполняется соотнесение с функцией некоторого набора работ, отождествляемого с какой-либо ролью, например, связанных c делопроизводством работ – с секретарем-делопроизводителем, c приемом заказов – со специалистом по работе с клиентами, а также с его подмножеством для формализованного приема заказов – с инженером по планированию:

При этом соотнесение некоторых заданий может потребоваться лишь для тех работам, где периодически возникает нехватка ресурсов, и обеспечивается описанием связей выполнения работ:

Эти связи сущностей процессного управления задаются в процессной модели деятельности для учета не только так называемых вертикальных, но и горизонтальных связей (например, связанных с технологическими, рабочими процессами) [10] для распределения различных видов ресурсов.

В общем виде необходимые связи сущностей процессного управления можно определить в виде:

В результате описания связей сущностей процессного управления определяются возможности по распределению трудовых и материальных ресурсов при организации коллективной деятельности.

Шаг 3. Определение критериев для распределения ресурсов

Данный шаг выполняется с целью определения того, какие показатели будут оцениваться, и какие особенности будут учитываться при распределении ресурсов в модели деятельности конкретной системы.

При установке критериев для распределения ресурсов выполняется задание значений элементов критериев для выбора:

– кандидатов (сотрудников) для выполнения каждой работы;

– порядка (приоритета выполнения одновременно возникающих) работ для каждого сотрудника.

При определении критериев целесообразно использовать данные о связах работ любого уровня с другими сущностями (должности, сотрудники, материалы, оборудование), заданными на шаге 2.

Схожая задача, связанная с оптимизацией технологических процессов на основе оценки загруженности при планировании работы автотранспорта, решается в [10], а связанная с оценкой стоимости при выполнении бизнес-процессов – в [11].

С учетом этого, а также на основании рассмотрения возможных сочетаний элементов, обеспечивающих учет данных о BPM-сущностей (профиля, роли, способностей), для определения кандидатов предлагается использовать критерии, как показано в таблице 3.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя – это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Как и знания технические, экономические, управленческие, знания о человеке становятся для руководителя профессионально значимыми. Межличностные отношения в трудовом коллективе, совместимость его членов создают то важнейшее общественно-психологическое явление, которое называют психологическим климатом. Достигается оно при наличии общих для всего коллектива целей, выражающихся в общественно значимых результатах деятельности. Достижение этих целей совместно во взаимопомощи, взаимоответственности всех членов коллектива и составляет сущность коллективной работы.

Коллективная работа основывается на творчестве и инициативе. Важнейшая задача ее организации – создание условий, в которых творческое отношение к работе станет нормой, потребностью каждого работника коллектива. Труд становится подлинно коллективным, если между работниками происходит интенсивный обмен накопленным опытом, советами, ориентированными на совершенствование работы или предметов труда. Деятельность руководителя по организации работы коллектива необходимо подчинить решению этой задачи. Важное психологическое условие организации коллективной работы – это требование уважительного отношения к мнению и работе каждого члена коллектива. Наладить подлинно коллективный труд бывает сложнее или проще в зависимости от того, как он организован.

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом.

Быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Какими бы ни были цели руководителя, он должен создавать средства, с помощью которых можно улучшить понимание и поддержать дух сотрудничества в организации, поощритъ расширенное участие всех людей в решении стоящих перед организацией проблем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью сформировать собственную сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

От руководителя зависит не только эффективность работы организации, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.