Сущность и процесс мотивации шпора

Для совершения любой деятельности человеку нужно хотеть выполнять действия, это связано с понятием мотивации. Важнейшей функцией менеджера является мотивация персонала к труду. Для выполнения этой важной функции необходимо понимать, что собой представляет этот процесс. Давайте разберемся, в чем состоит сущность и функции мотивации управлении сотрудниками.

Понятие мотивации

Разные авторы по-своему трактуют этот феномен, делая акценты на различных аспектах. В общем виде сущность мотивации можно сформулировать так – это процесс побуждение человека (себя или другого) к совершению каких-либо действий. При этом мотивация – это не принуждение, а актуализация целей, которые становятся важными для мотивируемого человека. Это психологический процесс связан с важными для человека потребностями и их удовлетворением. Понятие и сущность мотивации изучается в различных науках: психологии, педагогике, менеджменте. Так как на ее основе строятся процессы управления людьми и влияния на них.

Мотивация в психологии

К первой группе относятся потребности в пище, воде, сне, безопасности, продолжении рода. Они удовлетворяются людьми в первую очередь. Ко второй группе относятся потребности в уважении, в общении, самовыражении, в принадлежности к группе, самореализации. В социальных иногда еще выделяют и духовные потребности. Все потребности человека, по мнению А. Маслоу, представляются в виде пирамиды. Человек сначала удовлетворяет базовые биологические и социальные потребности, а потом приступает к удовлетворению духовных потребностей.

Материальным или опредмеченным воплощением потребности является мотив. Именно он играет важнейшую роль в процессе мотивации. Он представляет собой некий идеальный предмет, на который направлена деятельность индивида. Мотив всегда связан с эмоциональными переживаниями, это могут быть положительные переживания – предвкушение от обладания этим предметом, или негативные, возникающие от неудовлетворения или неполноценного удовлетворения потребности.

Мотивацию можно представить в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает потребность, далее человек решает насколько она актуальна и необходимо ли ее удовлетворять. На следующем этапе индивид определяется с мотивом и целью деятельности, выстраивает стратегию достижения цели и совершает действия. Получение вознаграждения в виде удовольствия или комфорта. На завершающем этапе человек оценивает насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, извлекает опыт, который влияет на следующую мотивацию.

Мотивация в менеджменте

Несколько иначе понятие и сущность мотивации характеризуются в теории управления. Это процесс определяется как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, в рамках которой он достигает собственных целей и целей организации. Мотивация в менеджменте всегда связана не только с потребностями, но и с вознаграждением. В результате своих усилий человек должен получить поощрение, которое позволяет ему удовлетворить различные потребности. В рамках трудовой деятельности мотивация влияет на интенсивность усилий, которые человек затрачивает на достижение цели, на его настойчивость в достижении цели, на качество деятельности, на его добросовестность. Таким образом, мотивация в менеджменте – это важнейшая задача руководителя. Он должен создать такие условия, в которых человек увяжет собственные цели с теми задачами, которые стоят перед организацией.

Мотивация труда

Менеджер должен оказывать влияние на персонал с целью повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции. И главным его инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация. В менеджменте сущность мотивации труда понимается как удовлетворение потребностей сотрудников посредством выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. У этого процесса есть две стороны. С одной стороны, персонал должен иметь возможность удовлетворять свои потребности, иначе он не будет видеть смысла работать, тем более трудиться качественно и производительно. С другой стороны, специалист кадровой службы, менеджер, который стремится повысить производительность труда, может найти самый рациональный и экономичный способ достижения целей организации и для этого ему нужно заниматься мотивацией персонала, так как своих целей менеджер может достичь только при помощи других людей. Сущность мотивации состоит в том, что персонал должен выполнять делегированные ему полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:

потребность сотрудника;
благо, которое может удовлетворить данную потребность;
трудовое действие, которое необходимо совершить, чтобы обрести благо;
издержки морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, т. е. цена, которую платит сотрудник за удовлетворение своей потребности, это могут быть навыки, умения, время.

Функции мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы. Основными функциями мотивации являются:

Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Содержательные теории мотивации

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

Иерархии потребностей А. Маслоу. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет свои потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. При этом часть людей останавливаются в своей мотивации на каком-то из уровней. Поэтому модель Маслоу имеет пирамидальную форму.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории мотивация человека к труду строится на трех видах потребностей: в причастности, во власти и в успехе.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он считал, что у человека есть две группы потребностей: гигиенические, т.е. те, которые удерживают человека на работе, и мотиваторы, те, которые побуждают его к труду.

Процессуальные теории мотивации

В другом ракурсе рассматривают сущность мотивации ученые, предлагающие процессуальный подход. Они делают основной упор не на содержании цели, к которой стремится работник, а на процессе ее достижения. Данный подход не отрицает значимость потребностей, но подчеркивает значимость процесса их удовлетворения. В рамках данного подхода разработаны теории: справедливости Дж. Адамса, ожиданий В. Врума, X и Y Д. МакГрегора. Все эти теории делают акцент на том, что человек при достижении своей цели обращает внимание на то, как организован этот процесс, как распределяются полномочия, вознаграждения и санкции. Для менеджмента, осмысляющего сущность мотивации в организации, эти теории оказались весьма продуктивными. В соответствии с ними осуществляется организация мотивации персонала на предприятиях. Они отлично объясняли сущность и содержание мотивации, а также позволяли выработать комплекс мер по повышению мотивированности персонала.

Виды мотивации

В менеджменте определяют сущность мотивации деятельности как систему мер по повышению производительности труда работников. И в связи с этим выделяют несколько видов мотивации:

материальная, построенная на основе применения методов материального стимулирования сотрудников;
психологическая, основанная на использовании потребностей человека в принадлежности к группе, в уважении, в признании его значимости.

Также сущность мотивации раскрывается в выделении таких ее подвидов, как внутренняя и внешняя. Несмотря на то, что мотивы сложно разделить по месту их возникновения, есть традиция делить мотивацию на ту, которая связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя, и на внутреннюю, связанную с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание.

Существует также практика выделять виды мотивации по используемым инструментам. В этом случае можно говорить о нормировании, принуждении и стимулировании труда персонала.

Факторы мотивации

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

Статус организации. Людям приятнее работать в известной и престижной компании, за статус организации они готовы работать больше и лучше.
Интересная работа. В том случае, когда работа доставляет человеку удовольствие, нравится ему, он трудится с большей отдачей, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, что положительно сказывается на производительности труда.
Наличие материальной заинтересованности. Даже самая интересная работа должна приносить человеку доход, так как это позволяет ему удовлетворять свои насущные потребности.

При сочетании всех трех факторов можно получить максимальную вовлеченность персонала в производственный процесс и выстроить эффективный менеджмент на предприятии.

Организация мотивации персонала

Любое предприятие должно задумываться о том, как повысить мотивированность сотрудников. Потому что в качестве их работы и в производительности лежит секрет успеха компании. Сущность мотивации заключается в том, чтобы постоянно подталкивать человека к эффективному труду. Сложность этого процесса заключается в том, что методы мотивации могут утрачивать свою действенность, поэтому систему мотивации в организации необходимо постоянно совершенствовать. Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Мотивация и стимулирование

Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель - повышение производительности труда. Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.

Виды стимулирования

Традиционно в организации выстраивается система мотивации сотрудников и используются методы их стимулирования. Традиционно выделяют материальное и нематериальное стимулирование. К первому относится оплата труда, состоящая из постоянной и переменной части. Так как сотрудник быстро начинает считать получение заработной платы как нечто само собой разумеющееся, необходимо стимулировать его к лучшей работе путем выплаты дополнительных денег за особые успехи в труде. К нематериальным методам стимулирования относят различные социальные программы (обучение, развитие, поддержание здоровья и карьерного роста) и различные виды льгот. Например, дополнительный выходной день, возможность прийти на работу со своим домашним питомцем, праздники для сотрудников и их семей.

Курсовая работа

Нефедочкин Н.А., группа НГК 2-1

Руководитель курсовой работы:

к.э.н., профессор, Шрамченко Т.Б.

I. Теоретическая часть. 4

1. Сущность и понятие мотивации. 4

2. Теории мотивации. 6

2.1 Содержательные теории мотивации. 8

2.2 Процессуальные теории мотивации. 13

3. Подходы к мотивации подчиненных и управленческого персонала в различных странах. 18

3.1 Японский подход к мотивации. 18

3.2 Американский подход к мотивации. 22

II. Практическая часть. 24

Список литературы.. 38

Введение

Мотивация как функция менеджмента представляет собой процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития.

Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. На эффективность работы сотрудников оказывает влияние их заинтересованность в успехе. В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Умение мотивировать подчиненных – большое искусство.

От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Целью моей курсовой работы является изучение сущности понятия мотивации, определение роли мотивации в управлении, изучение различных теорий мотивации и подходов к мотивации в различных странах. Поскольку мотивация – это довольно объемная тема, я рассмотрю лишь основные понятия, теории и концепции.

Эта тема всегда будет актуальна. Не стоит далеко ходить, чтобы доказать это. Достаточно только взять эксперимент, проводимый Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии. Подробно этот эксперимент будет рассмотрен ниже. Грамотное мотивирование работников способно значительно увеличить эффективность производства. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Мотивация повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Задачи курсовой работы:

· раскрыть сущность понятия мотивации

· определить роль мотивации в организации

· рассмотреть основные теории мотивации

· рассмотреть подходы к мотивации в различных странах

I. Теоретическая часть

Сущность и понятие мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[1]

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В основе мотивации лежат человеческие потребности. Потребность – это нужда в чем-либо. Выделяют следующие виды потребностей: материальные, социальные и духовные.

Под материальными потребностями мы обычно понимаем потребность в нормальных условиях трудовой и иной деятельности личности, комфорт быта и транспорта, отдыха и восстановления здоровья, условия физического и интеллектуального развития.

Социальными называют потребности, связанные с определенным образом жизни и положением человека в обществе. Это, например, потребность в общении, во внимании со стороны окружающих людей, в признании, уважении, авторитете, власти и т.п.

Духовные потребности представляют собой потребность в религии, свободе самовыражения и т.п.

Рычагами мотивации выступают мотивы и стимулы. Мотив (внутренняя побудительная причина к действию) труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Виды мотивов труда можно представить в виде следующей схемы:

Физиологические

Социальные

· Сон · Голод · Жажда · И т.д.

· Коллективизм (потребность быть в коллективе) · Личное самоутверждение (самовыражение) · Мотив самостоятельности · Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. · Мотив приобретения нового (знаний, вещей) · Мотив справедливости · Мотив состязательности

Схема 1

Стимул – внешняя побудительная причина к действию. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет какой-то особой непроходимой преграды. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Виды стимулов можно представить в виде схемы 2:

Схема 2

Мотивация представляет собой одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании. Использование комплекса материальных и нематериальных поощрений, позволяющих охватить большую часть интересов сотрудника, приносит выгоду обоим сторонам. Со стороны организации – это увеличение производительности, а со стороны работника – удовлетворение потребностей.

Теории мотивации

Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- Организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- Экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

- Социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

Помимо политики кнута и пряника были попытки использования методов психологии в управлении.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

В настоящее время выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

Лекция №6 Мотивация труда в организации

1. Сущность и процесс мотивации.

2. Виды мотивов трудовой деятельности.

3. Теории мотивации.

3.1. теории, основанные на специфической картине работника – человека;

3.1. внутриличностные теории;

3.2. процессуальные теории.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.

Чтобы понять смысл мотивационного процесса необходимо осветить содержание основополагающих понятий: потребности, мотив и стимул.

Потребность – это внутренние состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в чем – либо, необходимом для его существования и развития. Человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологический или психологический недостаток, нужду в чем либо. Потребность является источником активности человека, лежит в основе его поведения.

Хотя не существует общепринятой классификации потребностей, большинство исследователей сходятся в том, что потребности в принципе можно разделить на биологические и социальные потребности.

Биологические потребности (первичные потребности) – это потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности (вторичные потребности) – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, стоить свою карьеру, быть признанным, потребности в успехе, уважении, привязанности, любви, власти и пр.).

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Биологические потребности заложены генетически, а социальные формируются и осознаются в процессе накопления индивидуального опыта. Поскольку люди имеют различный опыт, вторичные потребности людей более разнообразны, различаются в большей степени, чем первичные. Исследователи насчитали у людей более 20 000 вторичных потребностей.

Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерять и очень часто она не являются побуждением к деятельности. О них можно судить лишь по поведению людей.

Активизированы могут быть только те потребности работника, которые у него есть. В силу этого каждого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо изучать. Для одних сотрудников доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания, для третьих – принадлежности к группе и т. д. Для кого-то зарплата – мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства. Мотивировать необходимо адресно, точно в цель.

Мотив –это побуждение к деятельности, направленной на материальный или идеальный объект и связанной с удовлетворением какой-либо потребности индивида.

Мотив есть побуждение, принадлежащее непосредственно человеку, является его относительно устойчивым свойством, изнутри побуждающим его к осуществлению определенных действий.

Порождается потребностью. Одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов.

В тоже время несколько различных потребностей могут быть удовлетворены через один мотив.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью.

Мотивационные образования: мотивы, потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

От латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – это некоторое воздействие на человека из вне, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

В качестве стимула выступают предметы и действия, внешние по отношению к стимулируемому лицу.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение- заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.

Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

Стимулирование - это внешние побуждение работников

Стимулирование– это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотив – это внутреннее состояние человека, побуждающие его к действию.

Мотивирование – это внутреннее (психологическое) побуждение сотрудника к работе.

Основная задача менеджмента – создавать мотивацию.

Подчеркивая, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций – планирования, организации, мотивации и контроля. Мотивация есть процесс (и результат) побуждения работников к достижению целей организации.

Мотивацию труда различают двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивация (демотивация) – связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области.

Недооценка какого-либо элемента системы мотивации запускает процесс демотивации персонала: вся система побуждения к труду становятся нестабильной и имеет тенденцию к разрушению.

Демотивация работника и, как следствие, низкая трудовая отдача вызывается следующими основными причинами:

- чрезмерное и/или авторитарное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки работника;

- недостаток важной для работника информации;

- недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководством служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем;

- чрезмерная официальность в общении с работником и др.

Эти явления вызывают работника чувство унижения собственного достоинства, потерю уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения по возможности карьерного роста.

Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Потребности и мотивы личности – очень деликатная «материя, затрагивающая глубинные, в том числе и интимные струны души. Мотивация не должна быть насильственной. Люди действуют исходя из своих внутренних побуждений, их трудно облагодетельствовать вопреки их желаниям.

Мотивация может быть представлена в качестве шести последовательных стадий.

Первая стадия – возникновение потребностей, нужды в чем-либо. Потребность заставляет человека предпринять какие-то шаги для ее удовлетворения. Условно выделим три группы потребностей: физиологические, психологические и социальные.

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей (удовлетворить, подавить, не замечать). Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия – определение направления действия. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность?

2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?

3. В какой мере я могу добиться того, чего желаю?

4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Преодолев определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Не существет общего подхода к мотивации группы сотрудников, поскольку личностные потребности и мотивы людей разные.

Система мотивации во многих организациях ограничивается механизмами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, представлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для эффективной работы персонала, поскольку трудовой энтузиазм должен поддерживаться внутренним настроем работника.

Читайте также: