Организация и мотивация труда шпора

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Февраля 2013 в 20:41, шпаргалка

Общая характеристика теоретических подходов к мотивации труда.

вопросы.doc

Метод экспертных оценок: Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.

Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта.

Требования к экспертам

Осведомленность. Эксперт должен быть хорошо осведомлен о важнейших сторонах профессиональной деятельности и рабочего поведения работника, которого оценивают.

Объективность. Эксперт не должен быть заинтересован в результатах оценки конкретного работника.

Морально-этические качества. Выбирая экспертов для оценки сотрудников, следует ориентироваться не только на его знания, следует принимать во внимание его честность, ориентацию на интересы компании.

Предварительная подготовка. Эксперт должен пройти предварительное обучение методам и процедурам оценки, чтобы исключить ошибки, которые могут отразиться на точности выводов.

Наблюдение: Отношение к порученной работе у разных работников может существенно различаться, и эти различия в мотивации можно легко выявить с помощью такого метода, как наблюдение. Наблюдение - самый доступный метод оценки мотивации подчиненных, которым может воспользоваться руководитель. Чтобы развить свою наблюдательность и способность выносить обоснованные оценки, надо отличать наблюдаемые признаки мотивации от мнений и оценок.

Примеры наблюдаемых признаков мотивации:

Количество предложений работника за год по внесению улучшений в работу.Поведение работника в экстремальных ситуациях. Число опозданий на работу за прошлый месяц.Примеры оценочных характеристик:Интерес работника к выполняемой работе.Высокий уровень самостоятельности работника.Ответственное отношение работника к делу.

13. Особенности сбора и изучения первоначальной информации о мотивах трудового поведения. Мотивационная карта.

14. Понятие стимула. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении.

Стимулирование труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда — взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стилъ руководства, элементы социальной инфраструктуры (жилищно-бытовые условия, местожительство и др.).

Стимулы — это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная райком форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

15. Сущность и функции стимулирования.

В основе стимулирования труда — взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности

функции стимулирования труда:

экономическая — заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой, предприятиями и т.п.;
социальная — состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда;
социально-психологическая — заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;
нравственная и воспитательная — отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника,формирование трудовой морали.

16. Виды стимулирования.

Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

1). заработная плата: - за выполненный объем работ; - с учетом квалификации; - за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; - за увеличение объема выпуска продукции и др.;

2). Премирование: - за внедрение новых разработок и новой техники; - за повышение качества продукции; по итогам работы за год; - за снижение трудоемкости работ и т.д.).

2). условия и организация труда:- организация труда, - санитарно-гигиенические условия труда.

2. Нематериальные стимулы

Этот вид стимулов более многообразен. Среди них можно выделить:

социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентности после

окончания учебного заведения; расширение области полномочий в принятии решений; продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т.п.

Моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий. Творческие стимулы для работника заключаются в его самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Социально-психологические стим улы основываются на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, отношениях товарищеского сотрудничества, взаимопомощи, уважении друг к другу и т.п.

В общем случае психологи трактуют стимулирование труда как понятие, используемое для объяснения последовательности трудовых поведенческих действий работника, его мотивации к труду (потребности — мотивы — действия), направленных на решение конкретной задачи.

17. Анализ системы стимулирования предприятий и компаний Уральского региона.

18.Проблемы современного производства, связанные с проблемой системы стимулирования.

19.Социально-психологический климат в коллективе, как фактор мотивации персонала

20. Особенности мотивация работников на различных этапах трудовой карьеры (до 25 лет; от 25 до 35 лет; от35 до 50 лет; от 50 до 60 лет).

21. Полимотивация трудовой деятельности и понятие мотивационного ядра.

22. Виды комплексных социальных программ повышения качества трудовой жизни работников Характеристика одной из них (на выбор).

23. Оплата труда. Определяющая роль оплаты труда в системе вознаграждения. Структура оплаты труда.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом:

- основная заработная плата,

- дополнительная заработная плата,

- вознаграждение за конечный результат,

- премия за основные результаты,

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ.

При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце.

Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработанной палате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы,

поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

24. Формы и системы оплаты труда в России.

Повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда з\п определяется исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Ст.129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

Шпаргалка Мотивация трудовой деятельности шпоры Тип работы: Шпаргалка. Добавлен: 01.07.13. Год: 2013. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru:

1.Мотивации труда в системе жизнеобеспечения организации.

4.Содержательные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Мак - Клеланда).
В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников — вэтом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Мак-Клеланда.
1. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):
• физиологические потребности — потребности в еде, воде, пище и т.д.:
• потребности в безопасности — потребности в свободе от наси-Ни, общественном порядке;
• отношения принадлежности — потребности, отражающие жевание человека быть членом коллектива;
• потребности в уважении — потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;
• потребности в самоактуализации — потребности, представлявшие собой стремление человека к самореализации.
Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более 1 высокого уровня.
2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они не довольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.
Первая из них, гигиенические факторы — условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.
Вторая группа факторов — факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста), или мотиваторы: содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение.
Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.
3. Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Мак-Клеланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.
Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди с развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам
Потребность во власти связана со стремлением оказывать влияние на других людей, публично заявлять о своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных и профессиональных сообществах. Потребность в принадлежности является стремлением к тесны! взаимосвязям и тесным дружеским контактам. Люди с доминирующей потребностью в принадлежности предпочитают работать в группах и чувствительны к реакции на свои поступки окружающим Мотивация на основе потребности в принадлежности, по Д. Мак Клеланду, схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой noтребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала бы межличностные отношения и контакты. Если руководитель уделит им больше времени и будет периодически собирать таких людей отдельной группой, он обеспечит удовлетворение их потребности в причастности.

5.Особенности мотивов человека в современном рыночном хозяйстве.

6.Мотив и мотивация: восемь основных проблем (По Хекхаузену).
Мотивы – это значимость которую субъект приписывает следствию, определяется ценностными диспозициями, понятие мотив включает понятие потребности побуждения, лечения и т.д.

1.Существуют столько мотивов, сколько существует классов отношений индивид – среда. Мы имеем дело с проблемой содерательной классификацией мотивов.
2.Проблема развития и изменения мотивов.
3.Проблема измерения мотивов.
4.Проблема актуализации мотивов.
5.Проблема смены мотивации, возобновление или последствия уже имевшей место мотивации.
6.Проблема мотивационного конфликта между различными целями
7.Проблема аналитической конструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции.
8.Проблема многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
Данные проблемы содержат то, что нуждается в объяснении, а не то, что само претендует на объяснения. И понятие мотивации также описывает проблемы, но само ничего не объясняет. Это объяснительное понятие или гипотетический продукт.
Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между вариантами действия, запускает действие, направляет, регулирует, это нечто принято называть мотивацией (не мотивом. ) – понятие используемое для объяснения последовательности поведенческих актов направленных на определённую цель, которая может быть достигнута разными путями.
Мотивы непосредственно не наблюдаемы, не могут являться фактами действительности, они лишь облегчают наше понимание, являются вспомогательными конструктами. Познавательная ценность гипотетического конструкта определяется его местом, это промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, наступающим действием, позволяет объяснить последовательный ряд показателей. Гипотетические процессы называют мотивацией, а индивидуальные особенности физического процесса – мотивом.

7.Сущность трудовой мотивации.
Трудовая мотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.
Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:
• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам бывших и настоящих государственных предприятий. Демотивация - это комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника, относящихся к группе отрицательных (стрессовых) состояний.
Сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов(Организация и нормирование, Мотивация Труда, Производительность труда)
Все элементы тесно взаимосвязаны, находятся в отношениях взаимовлияния.
С помощью рациональной системы мотивации труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.
Рассмотрим подробнее обозначенные понятия.
Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей.
Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением — установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).
Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты (6 этапов):
1. осознание потребности — 2. интерес — 3. поиск путей устранения потребн ости — 4. осуществление действий, направленных на ее устранение, — 5. удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграждения) за осуществление действий — 6. устранение потребности.
Этот процесс развивается под влиянием общих интересов, ценностей работника, его социальной принадлежности; все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени либо кратковременны под воздействием личностных потребностей работника.
Принято считать, что потребность — это недостаток чего-либо у человека. Однако, когда мы говорим о мотивации труда, это и стремление к чему-либо
мотивация — это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.
Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей.

8.Принципы трудовой мотивации. Функции мотивов трудовой деятельности.
Трудовая мотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.
Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:
• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей.
Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудителями, воздействующими на него.
Различают внутренние и внешние побудительные силы.
Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.
Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работников.
Мотивы складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. К их числу относятся следующие:

10. Стратегии развития мотивации, направленные на преодоление кризиса труда.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

11. Методы изучения потребностей и мотивов работника.

12. Методы изучения мотивации труда и удовлетворенности трудом работника.
Все существующие методы можно объединить в несколько категорий:
Анкетирование (опрос),Интервью (беседа),Тестирование, Метод экспертных оценок, Наблюдение.
Анкетирование: Является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников.
Позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию. Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации, которые могут подтвердить полученные результаты.
Интервью: Является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. Выделяют следующие типы вопросов:
Закрытые, открытые, косвенные, наводящие, рефлексивные .
Тестирование: Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека.
Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик. Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок.
Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого.
Метод экспертных оценок: Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.
Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта.
Требования к экспертам
Осведомленность. Эксперт должен быть хорошо осведомлен о важнейших сторонах профессиональной деятельности и рабочего поведения работника, которого оценивают.
Объективность. Эксперт не должен быть заинтересован в результатах оценки конкретного работника.
Морально-этические качества. Выбирая экспертов для оценки сотрудников, следует ориентироваться не только на его знания, следует принимать во внимание его честность, ориентацию на интересы компании.
Предварительная подготовка. Эксперт должен пройти предварительное обучение методам и процедурам оценки, чтобы исключить ошибки, которые могут отразиться на точности выводов.
Наблюдение: Отношение к порученной работе у разных работников может существенно различаться, и эти различия в мотивации можно легко выявить с помощью такого метода, как наблюдение. Наблюдение - самый доступный метод оценки мотивации подчиненных, которым может воспользоваться руководитель. Чтобы развить свою наблюдательность и способность выносить обоснованные оценки, надо отличать наблюдаемые признаки мотивации от мнений и оценок.
Примеры наблюдаемых признаков мотивации:
Количество предложений работника за год по внесению улучшений в работу.Поведение работника в экстремальных ситуациях. Число опозданий на работу за прошлый месяц.Примеры оценочных характеристик:Интерес работника к выполняемой работе.Высокий уровень самостоятельности работника.Ответственное отношение работника к делу.

14. Понятие стимула. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении.
Стимулирование труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.
В основе стимулирования труда — взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.
Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стилъ руководства, элементы социальной инфраструктуры (жилищно-бытовые условия, местожительство и др.).
Стимулы — это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная райком форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.
При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

15. Сущность и функции стимулирования.
Стимулирование труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.
В основе стимулирования труда — взаимодействие внешни
и т.д.

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

Читайте также: