Карьера понятия этапы виды шпора
Понятие карьеры
Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).
Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.
Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая - люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская - люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая - люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4) Социальная - люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная - люди, которые вербально эрудированы.
6) Обыкновенная ориентация - люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).
Этапы карьеры.
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.
Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.
Второй — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.
Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.
Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.
Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.
Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже.
Виды карьеры
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях;
Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
- вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
- центростремительное - под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Одним из важнейших факторов, которые определяют эффективность управления персоналом, является уровень работы по развитию персонала предприятия.
Развитие персонала – это процесс беспрерывного обучения работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва.
Нужно обратить внимание на то, что управленческие решения в сфере развития персонала связаны с деловым оцениванием работников предприятия.
Целью развития персонала является обеспечение максимального использования всех его возможностей для достижения целей предприятия.
Важным направлением управления развитием персонала является планирование карьеры работников предприятия.
Термин "карьера" в общем понимании означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и другой деятельности.
Карьеру - траекторию своего движения - человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутренне- и внеорганизационной реальности и главное - свои собственные цели, желания и установки.
Под трудовой карьерой имеется в виду индивидуальная последовательность изменений в работе личности, которая обусловлена изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной стремянке рабочих мест, должностей.
Понятие "трудовая карьера" является более широким в сравнении с такими понятиями, как "деловая карьера" или "профессионально-квалификационное продвижение".
Так, деловая карьера – это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции, т.е. в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другие личные выгоды. Различают два вида трудовой карьеры:
1. Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей его трудовой жизни. Она может реализовываться на разных предприятиях.
Данная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, наем на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию.
Профессиональная карьера может идти по линии:
• специализации (углубление в одной, избранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);
• транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера – это последовательное изменение стадий развития работника в пределах одного предприятия.
Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно к этому выделяют такие ее модели:
2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую степень структурной иерархии). В свою очередь, она делится на:
• восходящую карьеру (продвижение работника вверх по служебной стремянке);
• нисходящую карьеру (перемещение работника вниз по служебной стремянке).
2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии; расширение прав и обязанностей на существующей должности).
2.3. Ступенчатая карьера (объединяет элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным).
2.4. Центростремительная карьера (приближение работника к руководству предприятия). Например, приглашение работника на недоступные ему прежде встречи, совещания; получение доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высоких должностей, может оказаться близкой к руководству, допущенной в узкий круг общения, включенной в элиты.
Итак, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения в пределах предприятия от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, и с точки зрения получения особого признания руководства.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех перечисленных ее видов.
Существуют различные подходы к определению моделей карьеры, один из которых представленный в табл. 10.1.
Таблица 10.1.
| Модель | Характеристика |
| Профессиональная карьера (в разных предприятиях на протяжении жизни) | Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию |
| Внутриорганизационная карьера (в пределах одного предприятия), в частности: | Последовательное изменение стадий развития работника в одном предприятии |
| • вертикальная | Подъем на более высокую степень корпоративной иерархии |
| • горизонтальная | Перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на степени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре |
| • центростремительная | Движение к ядру, руководству предприятия (например, переход из регионального подразделения в главный офис) |
| Ситуационная карьера, в частности: | Непредвиденные перемещения работника |
| • карьера "от начальника" | Основной фактор влияния – действия лиц, которые принимают решение |
| • карьера "от объекта" | Основной фактор влияния – успешная реализация какого-нибудь проекта |
| • selfmade (собственноручная) карьера | Карьерный рост благодаря высокой квалификации. |
| • карьера "по трупам" | Действия по принципу "цель оправдывает средства" |
| Системная карьера, в частности: | Целенаправленный профессиональный рост по заведомо разработанному плану |
| • "трамплин" | Плавная вертикальная карьера к достижению "стелы", потом прыжок с "трамплина" – выход на пенсию |
| • "ступеньки" | Постепенная вертикальная карьера с четко определенным периодом нахождения на каждой должности |
| • "змея" | Горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недлинном сроке пребывания на каждой |
| • "раздорожье" | Вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения по последствиями периодической аттестации |
Этапы карьеры представлены в табл. 10.2.
Таблица 10.2.
| Этап карьеры | Возраст | Характеристика этапа | Особенности мотивации (за Маслоу) |
| Предыдущий | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | 25-30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвижение | 30-45 лет | Профессиональное развитие, продвижение по службе, рост квалификации | Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда |
| Сохранение | 45-60 лет | Повышение квалификации. Обучение молодым кадрам. Пик усовершенствования квалификации | Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес к другим источникам дохода |
| Завершение | 60-65 лет | Подготовка к выходу на пенсию, поиск и обучение собственного изменению | Содержание социального признания, сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие новыми видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровье |
Факторами успешной карьеры могут быть: случай, который предоставляет человеку шанс; реалистический подход к выбору направления деятельности; возможности, которые создаются социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); красивое знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
Внутренняя оценка успешности и неуспеваемости карьеры происходит путем сопоставления реального положения с личными целями и домогательствами данного человека, а внешняя основывается на мысли окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не отвечать одна другой, что является фактором развития внутреннего конфликта.
Менеджеру по персоналу важно знать, каким образом человек сделал свой профессиональный выбор. Можно выделить такие основные факторы выбора профессии: традиция, случай, обязанность, целевой выбор (табл. 10.3).
Таблица 10.3.
Факторы выбора профессии
| Факторы выбора профессии | Характеристика |
| Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
| Случай | Выбор состоялся случайно по причине определенного события |
| Обязанность | Выбор профессии связан с представлением об обязанности, о своей миссии, призвании или обязательстве перед людьми |
| Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (к моменту выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
Выделяют такие мотивы деловой карьеры (рис. 10.1):
Рис. 10.1 Мотивы деловой карьеры
1. Автономия.
Так, человек жаждет независимости, желает получить возможность делать все по-своему. В пределах предприятия ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
2. Функциональная компетентность.
Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном равнодушны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
3. Безопасность и стабильность.
Деятельностью работников руководит стремление сохранить и стабилизировать свое положение в предприятии, поэтому как основную задачу они рассматривают получение должности, которая дает такие гарантии.
4. Управленческая компетентность.
Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, признанием руководства, быстрым продвижением по служебным ступенькам.
5. Предпринимательская креативность.
Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - нахождение необходимой для этого власти, которая дает соответствующая должность.
6. Потребность в первенстве.
Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.
7. Стиль жизни.
Человек ставит перед собой задачу интегрировать нужды личности и семьи, например, получить интересную, довольно высоко оплачиваемую работу, которая предоставляет право перемещения, распоряжение своим временем и т.п.
Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
8. Материальное благосостояние.
Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой и другими формами вознаграждения.
С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры, как правило, изменяются.
Э. Г. Молл предложил типологию карьер, представленную в табл. 10.4.
Таблица 10.4.
| Тип карьеры | Скорость продвижение за уровнями иерархии | Последовате льность занимаемых должностей | Перспективная ориентация | Личностное содержание | Примечания |
| 1.Суперавантюрная | Высокая | Пропуски этапов, резкое изменение сферы деятельности | Дальнейшее продвижение, расширение влияния | Обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения членам семьи | Может быть: • случайной (удачное стечение обстоятельств); • общей (продвижение с более сильным лидером). Связана с кризисом в экономике и обществе, завершается крахом |
| 2.Авантюрная | Высокая | Пропуск нескольких позиций | Расширение влияния | Самореализация, власть, обогащение и др. | Связана с выбором руководи телей |
| 3.Традици онная | Постепенная | Иногда пропуск одной позиции | Дальнейшее продвижение | Увеличение знаний, умений, опыта, взаимодействие с людьми | Успешность зависит от особенностей планирования управленческим развитием в пределах предприятия |
| 4.Последовательно-кризисная | Нестабильная | - | Борьба за сохранение должности | Личные интересы | Постоянная адаптация к изменениям |
| 5.Прагматич ная (структурная) | Средняя | Изменение сферы деятельности | Перемещение в одном классе управления | Личные интересы | Простые способы решения карьерных задач |
| 6.Отбыва ющая | Нулевая | Карьера завершена | Удержать позицию | Личные интересы | - |
| 7.Преобра зующая | Высокая | Прыжкоподобная или постепенная | Получение новой позиции | Освоение новой сферы деятельности, разработка выдающихся идей | Всегда направлена в будущее |
| 8.Эволю ционная | Постепенная | Постепенная | Продвижение вместе с ростом предприя тия | Соединение общественных и личных интересов | Борьба за власть, конфликтно сть коллек тивных установок |
Продвижение по службе определятся двумя группами факторов:
1) объективные:
• высшая точка карьеры - высшая должность, которая существует в предприятии;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занятой работником в предприятии, к высшей точке;
• показатель уровня позиции - отношение количества работников, занятых на следующем иерархическом уровне, к количеству работников, занятых на том иерархическому уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности - отношение (в определенный период времени) количества вакансий на следующем иерархическом уровне к количеству работников, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
2) субъективные:
• отношение к работе;
• умение подать себя и т.д.
Сегодня считается, что успех карьеры зависит также от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у работника может быть или длинная карьерная линия, или очень короткая. Та самая карьерная линия для разных работников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что значительно обозначится на эффективности их дальнейшей деятельности.
Динамичность карьеры - это индикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался за иерархической лестницей.
Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо израсходовать три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда на этой должности. Динамической карьерой признается та, при которой в большом количестве случаев работник занимал каждую должность на протяжении трех - пяти лет.
Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра:
• уровень текущей профессиональной компетенции.
Исходя из этого составляется матрица, которая включает такие элементы (рис. 10.2)
0 Уровень текущей профессиональной компетенции max
Рис. 10.2 Матрица позиций карьеры
1. Ученики, новички - потенциал продвижения высокий, но компетентность низкая.
2. "Звезды" - и то, и другое высокое.
3. "Твердые середняки" - хорошо работают, но шансы небольшие (или из-за личных качеств, или из-за организационной ситуации).
4. "Сухостой" - работают мало и шансы на продвижение небольшие.
Карьера может развиваться разными темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; приблизительно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть до 39-44 лет руководителем крупного отделения. При этом преимущество предоставляется тем, кто проработал не меньше двух лет на должности рядового инженера или специалистом в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; на протяжении 2-4 лет руководителем группы, на протяжении 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении заграничными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь приблизительно через десять лет работы в предприятии.
Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.
Существует множество видов карьеры, они могут классифицироваться по различным признакам.
По классификации А.Я. Кибанова выделяют следующие виды карьеры (см. рис. 5.2.2.1).
Рис. 5.2.2.1. Традиционные виды карьеры
Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Межорганизационная карьера – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно. Эти стадии конкретный работник проходит в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японская система управления исходит из того, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек поочередно занимает посты в различных отделах, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.
Вертикальная карьера – продвижение, подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Скрытая карьера – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации без изменения формального статуса.
Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга; нормальная (равномерная), если количество переходов не превышает одного раза в три года; стремительная, когда внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в 3 года) рабочих мест, должностей, видов деятельности.
Проанализировав существующие виды карьеры, следует рассмотреть ее основные этапы.В таблице 5.2.2.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями работника.
Таблица 5.2.2.1
Основные этапы карьеры
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности достижения цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Становление | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты |
| Продвижение | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
| Сохранение | до 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности | Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения | Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода |
| Завершение | после 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | после 65 | Занятие другими видами деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.
Пенсионный этап: карьера в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, плодоводство и овощеводство, цветоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Каждый этап характеризуется своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся у работника трудовым потенциалом, требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждого этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов, что говорит о необходимости учета данного вопроса в работе специалиста по планированию карьеры.
Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры. К таким факторам относятся:
Во-вторых, социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.
В-третьих, социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
Технология планирования карьеры и особенности
Читайте также:
