Кадровые технологии в системе государственной службы шпора
Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Картиева Ю.С., Ходыкова Н.В.
Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Картиева Ю.С., Ходыкова Н.В.
КАРТИЕВА Ю. С., ХОДЫКОВА Н. В. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ГРАНИЦЫ ПРИМЕНЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Ключевые слова: кадровые технологии, система государственной службы, формальные и неформальные кадровые технологии в системе государственной службы.
Как известно, природа всех управленческих решений состоит в балансировке интересов между субъектом/субъектами (лицом/лицами, принимающим решения (создающим управляющее воздействие или ЛИР) и объектом/объектами (тех/того, на кого направлено управляющее воздействие) управления [1] (рис.1).
Сист ем а у правя елия
Рис. 1. Представление коммерческой системы управления
При этом общие кадровые технологии или технологии управления персоналом в координатах коммерческих организаций принято идентифицировать как совокупность достаточно четких методов и процедур (собственно технологий управления) для оптимизации принимаемых кадровых решений с простой целью - максимизации прибыли компании [2]. В данном случае цели и меры управляющих воздействий от субъекта управления персоналом (владельцев или акционеров компании) по отношению к объектам управления (кадрам или персоналу) являются очевидными и понятными (никому не выгодно содержать неэффективный штат).
Реалии таковы, что в рамках систем государственной службы напротив этот аспект продолжает быть спорным и не всегда понятным: субъект управления кадрами - это множество представителей (как по вертикали, так и по горизонтали управления) одного нанимателя (неосязаемого государства), объект управления кадрами - кадры (в штате) и
Рис. 2. Представление некоммерческой (государственной) системы управления
Говоря о применении кадровых технологий в системе государственной службы, похожую терминологическую конструкцию (солидарную со Спириной А. В.) поддерживает Нестеров А. Г., определяя компонентный состав КТ в системе государственной службы по следующим направлениям развития: оценка персонала, отбор и подбор кандидатов на должности госслужбы, работа с резервом управленческих кадров, планирование карьеры и т.п. [5].
В данном контексте Бурдье П. объясняет природу указанных противоречий [8]: порождаемые государством субъекты управления действуют в рамках поля государственной власти, где все борются за государственный капитал (за рычаги арбитража), который, будучи причиной механизма утверждения формальных правил и норм, выше всех остальных видов капитала (экономического, трудового и т.д.) и является надстройкой, априори неся в себе дихотомию личного (эгоистичного) и общественного (альтруистичного) интересов.
В свою очередь Вебер М. [9], объясняя рациональную (первичность личного интереса по отношению к общественному) двойственность (меритократические критерии - критерии профессиональных заслуг; критерии лояльности - критерии лояльности госслужащего вышестоящему начальнику) мотивационного аспекта жизнедеятельности классического бюрократа (чиновника) фактически дает нам возможность деления КТ в системах государственной службы на формальные и неформальные.
Таким образом, основываясь в том числе на работах Долгополовой И. В. (в отношении фирменного социального пакета) [10], Архангельского Г. и Стрелковой О. (в вопросах клиентоориентированности государственного аппарата) [11], М. Хакмана (в осмыслении логики формирования лидерских и командных инициатив в организациях) [12], Семеновой Л. М. (в контексте активизации имиджевых технологий в карьерном продвижении членов госаппарата) [13], полагаем, более оправданным и логичным деление кадровых технологий в системах государственной службы по основанию формальности на формальные (чаще как традиционные) и неформальные (зачастую как инновационные) (табл.1).
Формальные и неформальные кадровые технологии _в системе государственной службы* _
Формальные (как традиционные) Неформальные (как инновационные)
• отбор (подбор) кадров как одна из важнейших традиционных кадровых технологий (не упоминается в Федеральном законе № 79-ФЗ);
• резерв кадров, суть которого состоит в том, что на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируются резервы разных уровней (федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации);
• реестр гражданских служащих (ведется представителем нанимателя, в него включены сведения из личного дела гражданского служащего);
• ротация гражданских служащих (цель - повышение эффективности деятельности служащих и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе)._
развитие внутри- и межведомственной кадровой сервисности;
• развитие качественных институтов тим-билдинга госслужбы;
• PR-технологии как инструмент карьерного продвижения госслужащих
3. Риски реформирования государственной службы России, или почему так трудно реформировать государственный аппарат России / А. Г. Барабашев, Т. В. Зайцева, М. А. Краснов, А. В. Оболонский // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007. № 2-3. С. 91-124.; Тавокин, Е. П. Государственные служащие. ( Ч. 2.: Тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы) / Е. П. Тавокин // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 3 (97). С. 5-17.
4. Свирина, А. В. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной службы // Власть. 2011. № 7. С. 122-125.
5. Нестеров, А. Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2011. № 1. С. 4-13.
6. Асланов, М. А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики. 2014. № 2 (50).
8. Бурдье, П. Дух государства: генезис и структура бюрократического поля // Поэтика и политика: альманах / Рос.-француз. центр социологии и философии Ин-та социологии Рос. акад. наук. М.: Ин-т эксперимент. социологии; СПб.: Алетейя, 1999. С. 125-126.
9. Вебер, М. Избранные произведения / пер. с нем.; сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990. С. 808; Лазукова, Е. А. Трудовая карьера госслужащих сквозь призму идей Макса Вебера // Историческая и социально-образовательная мысль. 2013. № 1. С. 154-156.
11. Архангельский, Г. Госслужба на 100 %. Как все устроено / Глеб Архангельский, Ольга Стрелкова. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016. 304 с.
12. Hackman Michael Z. Leadership: A Communication Perspective. Fifth. Long Grove, Illinois: Waveland Press, Inc., 2009.
13. Семенова, Л. М. Генезис и современное состояние проблемы формирования профессионального имиджа // Вестник Томского гос. ун-та. 2009. № 326. С.194-199.
Государственная кадровая политика: понятие, приоритетные направления
ГКП – общегосударственная стратегия по формированию кадров, целью которой является формирование , развитие и рациональное использование трудовых ресурсов всей страны.
ГКП – система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов регулирования кадровых отношений в государственном аппарате конкретных исторических условий в развитии общества.
ГКП в сфере ГиМ службы – основные регламентирующие положения, отражающие закономерности развития кадровых процессов и отношений в сфере ГиМ службы.
Предметом кадровой политики в сфере гос.службы является разнообразные методы, направленные на развитие кадрового потенциала гос.аппарата.
Основные цели государственной кадровой политики РФ:
- реализация целей и функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан;
- организация высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения России;
- развитие человеческого потенциала.
Цель КП – подготовка, расстановка, рац.использование высококвалифицированных кадров разл.отраслей и направлений области.
1. профессиональное развитие государственных служащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления;
2. развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводство элиты для государственной службы, обладающие качествами общественного служения;
3. защита государственной службы от непрофессионализма + от протекционизма;
4. обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки;
5. повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; 6. востребованность профессиональных возможностей государственных и защиты профессионалов государственной службы; 7. открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы; 8. формирование эффективного кадрового состава органов государственной службы; 9. подготовка специалистов по управлению персоналом в государственной службе; 10. информационно-аналитическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной службе
Управление персоналом гос.службы: понятие, механизмы, технологии.
Управление персоналом ГС –функционирующая в рамках кадровой политики система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных, правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.
Управление персоналом ГС –управленческое воздействие государственных органов, их руководителей, кадровых служб, направленных на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование выполнения задач, стоящих перед организацией.
На ГМС все, что касается УП нормативно закреплено.
Элементы УП на ГМС
Субъекты: а) руководитель гос.органа б)руководители структурных подразделений, в)кадровая служба
Объекты: персонал – весь личный состав, работающий в той или иной организации (постоянные,временные); те люди, которые работают на основе ТД (водители,гардеробщики,сантехники)
Кадры – основные работники гос.органа (лица, замещающие гос.и.мун.должность)
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.
Технологии делятся на две основные группы:
1) традиционные кадровые технологии;
2) инновационные кадровые технологии.
К традиционным кадровым технологиям относятся:
2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа (ст.47);
3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией (ст.49);
4) обеспечение должностного роста (карьера).. В частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;
5) отбор (подбор) кадров.
6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса (ст.64);
7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования (ст. 43);
8)ротация гражданских служащих:проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Ротация в органах власти осуществляется в рамках установленного перечня должностей, при этом должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет (ст.60.1 федерального закона № 79-ФЗ).
Инновационные технологии делятся:
а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти
1) Ассесмент — используется для отбора, обучения и развития персонала. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества.
2) Аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления.
3) Полиграф — в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5–10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение).
б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами
1) Антикоррупционные технологии. В стране постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования антикоррупционого правового поля.
2) Аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами.
3) Информационные технологии — на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации.
4) Компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере.
Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.
Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.
Структура кадровых технологий
1)обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.
Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.
Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.
2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. 3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.
Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции
1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.
2)они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.
3)на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.
В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.
В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.
Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации
Дата добавления: 2019-02-12 ; просмотров: 125 ;
Кадровая политика как стратегия формирования, развития и рационального использования персонала государственной службы. Основные функции, структура и цели кадровой политики. Субъекты и объекты государственной кадровой политики, принципы их взаимодействия в сфере государственной службы. Механизм реализации кадровой политики и его структура.
Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая (стратегия) направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала. Кадровый потенциал России составляют человеческие ресурсы, способные участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности, повышать уровень квалификации, производительность труда и качество товаров и услуг.
К кадровым процессам относятся качественные и количественные, позитивные и негативные изменения в кадровом корпусе государственной службы. Наиболее существенное значение имеют процессы изменения образовательного уровня служащих, их профессиональной квалификации, динамика показателей стажа служебной деятельности и возраста, численности и пола государственных служащих, оплаты их труда.
Кадровые отношения представляют собой устойчивые связи между субъектами управления, в чью компетенцию входит решение кадровых вопросов, и персоналом государственных органов по поводу оценки, должностного перемещения, профессионального развития человека в организации. К кадровым отношениям на государственной службе законодательством и обществом предъявляются повышенные требования в виде определенных ограничений, связанных с исполнением служебных обязанностей, а с другой – в порядке компенсации государственным служащим предоставляются дополнительные льготы и социальные гарантии.
К числу основных социальных функций ГКП относятся:
· повышение результативности государственного управления и эффективности экономики;
· укрепление государственной целостности, социально-политической стабильности общества и благосостояния народа;
· вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и гражданина;
В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:
· официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
· главные критерии оценки кадров;
· направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
· формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.
Государственная кадровая политика является частью, одним из направлений социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация государственной службы находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности.
К главным целям относятся:
· обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
· эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
· создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения;
· формирование достойной административно-политической элиты России.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей в сфере государственной службы являются:
· создание эффективного механизма формирования кадрового состава государственной службы и системы федеральных и региональных органов управления государственной службой;
· повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
· совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;
· обновление нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (президента, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека.
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.
В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.
Накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:
· общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
· специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
· частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность в обновлении кадров.
Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:
1. Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.
2. Принцип открытости.
3. Равный доступ граждан к государственной службе.
4. Принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений.
5. Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства.
6. Принцип контроля и подотчетности кадров.
Механизм реализации ГКП – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
С. Иванов о состоянии кадровой политики в современной России:
В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:
- нормативно-правовой (разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов Российской Федерации и ее субъектов. К этой работе привлекаются научные учреждения – Российская академия народного хозяйства и государственной службы и ее территориальные образовательные учреждения, ГУ ВШЭ и др.);
- организационный (создание в России федерального государственного органа управления государственной службой является необходимым условием эффективного формирования, регулирования, координации и контроля кадровой деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях. Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля деятельности чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и общественности);
- научно-информационный (разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения общего уровня образованности населения, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке) ;
- учебно-методический (блок учебно-методического обеспечения должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль ведущего учебно-методического центра возложена на Российскую академию государственной службы при Президенте РФ. Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием).
Однако оптимальным представляется технология, в соответствии с которой блоки выстраиваются в следующем порядке:
В результате изучения данной главы студенты будут:
знать
- • особенности и отличительные признаки кадровых технологий, применяемых на государственной службе;
- • понятийный и категориальный аппарат изучаемой темы;
- • требования к кадровым технологиям, применяемым на государственной службе;
уметь
- • обобщать и систематизировать применяемые на государственной службе кадровые технологии;
- • характеризовать нормативную основу применения кадровых технологий на государственной службе;
- • идентифицировать и классифицировать применяемые на государственной службе кадровые технологии;
- • применять теоретические знания к составлению и анализу перспективных направлений совершенствования кадровых технологий на государственной службе;
владеть
- • спецификой применения кадровых технологий на государственной службе;
- • навыками системного анализа кадровых технологий, применяемых на государственной службе;
- • навыками поиска информации, необходимой для совершенствования кадровых технологий, применяемых на государственной службе.
Кадровые технологии как средство реализации кадровой работы и управления персоналом государственной службы. Кадровый аудит
Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов и операций по отношению к статусу или характеристикам персонала [1] . Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе приведены на рис. 10.1.
С помощью кадровых технологий определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень деловых, профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала. В этих целях используются ротация, кооптация, перепрофилирование, отставка, введение контрактной системы найма на работу и т.п.
Рис. 10.1. Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе
Кадровые технологии обычно делятся на три группы.
К первой группе относятся технологии, обеспечивающие получение достоверной информации о человеке. При этом применяются различные методы получения такой информации, например аттестация и квалификационный экзамен, мониторинг (периодическое наблюдение и оценка).
Вторую группу составляют кадровые технологии, позволяющие обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это отбор, формирование резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.
К третьей группе относятся технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Это подбор персонала, ротация, управление карьерой и др.
Рассматриваемые кадровые технологии взаимосвязаны между собой, поскольку дополняют друг друга. В практической деятельности они не реализуются одна без другой, и потому их определяют как базовые кадровые технологии.
Применение кадровых технологий в государственной гражданской службе должно осуществляться на нормативной основе.
- • Действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению результатов кадровых технологий строго регламентируются.
- • Содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются.
- • Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и о состоянии здоровья.
- • Право на применение кадровых технологий должны иметь лишь те лица, которые наделены соответствующими государственными полномочиями.
В государственной гражданской службе нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий являются Конституция РФ, конституции и уставы субъектов РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы.
В то же время необходимо отметить, что в государственной гражданской службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Так, в настоящее время в организациях и предприятиях, включая государственную гражданскую службу, отсутствуют нормативные документы, которые регулируют такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров и др. Именно нормативное закрепление порядка использования кадровых технологий упорядочивает использование полученных результатов. Благодаря этому повышается степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшается возможность субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышается эффективность затрат на их проведение, появляется стимулирующая роль для персонала.
Таким образом, кадровые технологии в сфере государственной службы являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей государственной службы, залогом ее эффективного функционирования.
Существуют различные подходы к оценке кадрового потенциала государственной службы. Первоначально оценке подвергалась работа сотрудников, их квалификация, производительность труда и т.д. В последнее время руководители стали понимать, что нужно оценивать не только и не столько работу сотрудников, сколько собственные процедуры управления персоналом. Так зародилась потребность в кадровом аудите.
В учебной литературе, научных публикациях перечисляются различные подходы к содержанию кадрового аудита. Некоторые авторы сводят эту деятельность к проверке кадрового делопроизводства и анализу работы службы управления персоналом. Выделяются два направления в кадровом аудите: оценка кадрового потенциала организации и анализ кадровых процессов [2] . Другие авторы дополняют эти направления кадрового аудита оценкой организационных структур управления, что представляется вполне оправданным и корреспондируется с практикой проведения кадрового аудита в государственных органах.
Таким образом, кадровый аудит – это анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития. Кадровый аудит в государственных органах является инструментом мониторинга реализации государственной кадровой политики в определенной сфере.
Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих эффективность деятельности государственной службы. В задачи кадрового аудита входят:
- – выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- – выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре государственного органа;
- – проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
- – выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.
Оценке могут быть подвергнуты различные аспекты организационной реальности. К числу основных направлений кадрового аудита относятся:
- – оценка кадрового потенциала анализируемого государственного органа, включающая анализ количественных и качественных характеристик персонала;
- – оценка организационных структур управления госорганов с точки зрения соотношения и соподчиненности основных элементов, степени жесткости/гибкости организационной конфигурации;
- – диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления.
Таким образом, объектами аудиторской проверки могут быть трудовой коллектив госоргана, методы и принципы управления персоналом и конкретное направление производственной деятельности.
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов – профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом.
Читайте также:
